بدر الخلدي، طالب باحث في سلك الدكتوراه، جامعة محمد الخامسكلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية،أكدال الرباط.
مقــدمـة:
تخضع ترقية الموظف المغربي داخل حقل الوظيفة العمومية لضوابط قانونية وتنظيمية تسمح له بالاستفادة من ممارسة حقه في الارتقاء المادي والاعتباريضمن منظومة مساره المهني وصيرورة حياته الإدارية والمالية، وإن بلوغ هذا الحق لا يتحقق نتيجة الترقي التلقائي لجميع الموظفين من جهة ولا يخضع أيضا لمعيار المردودية وسلطة التقدير الانتقائيالمخولة للمدبر كما هو الشأن في القطاع الخاص من جهة أخرى، وإنما يؤطر ذلك نظرياالاحتكام لمبادئ تكافؤ الفرص والمساواة والأقدمية والاختيار والاستحقاق تبعا لنوع الترقية في الدرجة التي تهم الموظف وكيفيات ممارستها تدبيريا.وتُترجم هاته الترقية في الدرجة في شكل قرار إداري يؤدي إلى تحسين الوضع الماديوالإداري والمعنوي للموظف في ظلتفاعل مستمر بين عناصر ثابتة ترتبط بمبدأ عام يحظر الجمود في الدرجة ويجعل من الترقي فيها وسيلة لتحقيق الارتقاء في المسار المهني وأخرى متغيرة[1]رهينة بتغير الظرفية السياسية والاقتصادية والمالية دوليا ووطنيا من قبيل تغيرات المعايير المتحكمة في إقرار نوعيات الترقي في الدرجة والقطاعات الوزارية المعنية بها والحصيص المرتبط بها.
وبالفعل، تندرجفكرة الترقي في الدرجة ضمن الرؤية العامة لنظام الوظيفة العمومية الذي اختار له المشرع المغربي منذ سنة 1958 أن يتأسسعلى نظام المسار المهني[2]،إسوة بنظام التوظيف الاستعماري الفرنسي، كنظام مغلق يقتضي التوظيف والترقي على سبيل الدوام والاستمرارية مع إمكانية تدرج الموظف داخل أسلاك الإدارة تبعا للمقتضيات القانونية والتنظيمية المؤطرة لذلك وفي مقدمتها قواعد النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لسنة 1958[3] وضوابط الأنظمة الأساسية الخاصة بمختلف هيئات الموظفين.كما أن تدبير المسار المهني للموظفينارتبط أساسا بتطور وضعيتهم الإدارية والمالية وارتقائهم ماديا واعتباريا منذ توظيفهم إلى غاية نهاية حياتهم الإدارية[4] عبر إعمال آلية الترقي، والتي تكاد تكون الآلية الأكثر أهمية بالنسبة للموظفين بالنظر لمكانتها المتميزة داخل نسق الحياة الإدارية وضمانها للاستقرار المهني خاصة وأناحترام حق الموظف في تمتعه بحقوقه في الترقي كاملة يقتضياستعمال السلطة الإدارية لآليتي التنقيط والتقييم استعمالا ناجعا يظل خاضعا لمختلف أشكال المراقبة.
ومن المؤكد أن الترقية تساهم أيضا في تشجيع التنافسية نحو الارتقاء الإداري وتحقيق الرضى الوظيفي من خلال أداء إداري يليق بالمرفق العمومي ويخدم المصلحة العامة لإدارات الدولة، لذلك نجدها تحتل موقعا متميزا في تدبير المسار المهني للموظف بشكل يضمن الاستمرارية في تطوروضعيته الإدارية والمالية طيلة حياته الإدارية، ويمنع أي جمود في المركز القانونيللموظف في الدرجة أو الإطار الذي تم تعيينه فيه منذ توظيفه أو ترقيته إلى غاية نهاية حياته الإدارية ببلوغهالتقاعد[5].
والموظف كما عرفه النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية المغربي في الفصل الثاني منه هو ذلكالشخص الذي يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة[6]، والذي تأخذ علاقته بإدارته شكل علاقة قانونية ونظامية بما تقتضيه من حقوق مخولة له ومن التزامات ملقاة على عاتقه، تبعا لما جاء في الفصل الثالث من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي أقر الحالة القانونية والنظامية للموظف إزاء إدارته. كما يخول الترتيب في سلم داخل أسلاك الإدارة للموظف حق الترقي في الدرجةبأن يشغل وظيفة درجتها أعلى من درجة الوظيفة التي كان يشغلها سابقا وفق الشروط والإجراءات والضوابط القانونية والتنظيمية المؤطرة لتلك العملية.
وإذا كانت الترقية في الدرجةتندرج في إطار تدبير الحياة الإدارية للموظف وإعادة تركيبها في حالة تغيير مساره المهني، فإن تطبيقات الترقي أصبحت تثير الكثير من المنازعات ما بين الإدارة وموظفيها، مما يتطلب إعمالهملضماناتهم المختلفة حماية لحقوقهم ومراكزهم القانونية وتحصينا لوضعياتهم الإداريةوالمادية والاعتبارية وذلك عبر الطعن الإداري في شكل تظلمات موجهة للإدارة تارةأو عبر الطعن القضائي في شكل دعوى أمام القضاء الإداري تارة أخرى، خاصة في ظل ما تخلقهالاستعمالات المتعسفة لمفاهيم التوظيف والتشغيل والترقية وإعادة الترتيب والتعيين والتكليف ؤمن طرف بعض الإدارات في غير محلها من تداخل أوتقاطع تتسبب في إحداثه تأويلات بعض المراسيم والقرارات التنظيمية والإدارية في حقل الوظيفة العمومية، وهو ما أظهر بجلاء الهاجس المالي الذي يحكم تدبير الحكومات المتعاقبة لمسألة الترقي وأثرها على المسار المهني من جهة ووقعها المالي على خزينة الدولة من جهة أخرى.
وبناء على ما سبق، ارتأينا في هذا المقال الوقوف عند دراسة إشكالية تحقيق الترقي في الدرجة للرضى الوظيفي من خلال تطور مقتضيات النص القانوني والتنظيمي المؤطر له وواقع الممارسة الإدارية والتدبيرية في المغرب، وقد اعتمدنا في تفكيك إشكالية المقال على مداخل متعددة من أجلالوقوف على مدى احترام عنصري المشروعية والملاءمة في إصدار القرارات الإدارية بالترقي في الدرجة وأثر ذلك على درجات التفاوت والانسجام بين وضعيات الموظفين، وذلك عبر طرح تساؤلات فرعية تسمح بالإحاطة بالضوابط القانونية والتنظيميةالمؤطرة لمسطرة الترقي في الدرجةوالاختلالات التي تشوب الممارسة الإدارية والتدبيرية المرافقة لذلك اعتمادا على إعمال المنهج القانوني والوظيفي وتقنية تحليل مضمون المقتضيات القانونية والتنظيمية بشكل يروم التعريف بمسطرة الترقي في الدرجة وبيان الصعوبات التي تعترض تطبيقاتها من الناحية الوظيفية، وذلك استنادا إلى مجموعة من المفاهيم المفتاحية المؤطرة لمنظومة الترقي في الدرجة ونخص بالذكر مفهوم الموظف والوظيفة العمومية والترقية والدرجة وإعادة الترتيب والانتساب المالي.
كما ارتأينا في معالجة إشكالية المقال تقسيمها إلى مبحثين، يتعلق الأول بطبيعة البنية القانونية والتنظيمية للترقي في الدرجة،في حين يروم المبحث الثاني الإحاطة بالجانب التدبيري لمسطرة الترقي في الدرجة وما يعتريه من صعوبات واختلالات.
وعليه، نقترح لدراسة إشكالية هذا المقال التصميم التالي:
- المبحث الأول: تطور البنية القانونية والتنظيميةللترقي في الدرجة
- الفرع1: المرجعية القانونية والتنظيمية لحق الترقي في الدرجة
- الفرع2: أنواع الترقية في الدرجةوضوابطها
- المبحث الثاني: تدبير قرار الترقي في الدرجة وأثره على تحقيق الرضى الوظيفي
- الفرع1: المسطرة المتبعة في تدبير قرار الترقية في الدرجة
- الفرع2:آثار وصعوبات تنفيذ قرار الترقية في الدرجة على تحقيق الرضى الوظيفي
المبحث الأول: تطور البنية القانونية والتنظيمية للترقي في الدرجة
يقصد بالترقي في الدرجة تلك العملية التي تسمح للموظف بالارتقاء من درجة إلى درجة أعلى داخل هيئته عن طريق قرار إداري يؤدي إلى تحويل منصبه المالي عبر طرق[7]ووسائل عادية واستثنائية تخول له الاستفادة من ذلك من قبيل المباراة والكفاءة المهنية والشهادة والدبلوم والترقية بالاختيار.كما تسمح هذه الترقية في الدرجة بإحداث تطور إيجابي على الوضعية الإدارية والمالية للموظف بارتقائه من درجته إلى الدرجة الموالية لها في إطار الهيكلة التراتبية للهيئة التي ينتمي إليها،بانتقاله من سلم أدنى إلى آخر أعلى مع تغيير إيجابي يعكسه المقابل المالي للرتبة المحصل عليها بأرقام استدلالية أكبر من سابقتها في وضعيته الإدارية القديمة.[8]
وبذلك، سنحاول في هذا المبحث الأول دراسة وتحليل المرجعيات القانونية والتنظيمية المؤطرة لترقي الموظف المغربي في الدرجة في فرع أول قبل الانتقال إلى دراسة شروط وضوابط ترقي الموظف في الدرجة في فرع ثاني.
الفرع1: المرجعية القانونية والتنظيمية لحق الترقي في الدرجة
تستند قرارات الترقية في الدرجة في إعدادها داخل مجال الوظيفة العمومية إلى عدة نصوص قانونية وتنظيمية، فعلى المستوى القانوني، خصص المشرع المغربي الجزء الثالث من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بأكمله لتأطير الترقية قانونيا على امتداد مضامين فصوله بدء من الفصل 28 إلى غاية الفصل 36 منه، وقد شكلت هاته الفصول النواة الأولى المؤسسة لبنية السند القانوني لترقية الموظفين الخاضعين للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية كمرجعية قانونية شاملة ومؤطرة لكيفيات إعداد السلطة الإدارية للقرارات الإدارية المتعلقة بترقية موظفيها في الدرجة.
وبالفعل، أسس الفصل 29 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لسنة 1958 لإمكانية الترقي في الدرجة عندما نص على أن ترقية الموظفين تشمل الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة وأنها تنجز بصفة مستمرة بعد استشارة رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة بذلك بوصفها لجنة ترقي.
كما شكل الفصل 30 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية سندا قانونيا صريحا في ترقية الموظف في الدرجة أو الإطار عن طريق امتحان الكفاءة المهنية كآلية أولى ثم عن طريق الاختيار كوسيلة ثانية، مع إلزامية الموظف باحترام شروط عامة تصب أساسافي تحقيق الاستحقاق والتقيد في اللائحة السنوية[9] من أجل التنافس بين الموظفين على فرصة الظفر بالترقية في الدرجة داخل حدود الحصيص الخاص بكل إطار، مع إلزامية قبول الموظفللوظيفة المنوطة بالدرجة أوالإطار الجديدين تحت طائلة إلغاء الترقية في حالة رفضها من طرفه، إلى جانب ذلك تخضع الترقية في الدرجة لشروط خاصة جاءت بها الأنظمة الأساسية الخاصة بكل هيئة من هيئات الموظفين مع حرصها على تحقيق المطابقة بين كل نمط من أنماط الترقية في الدرجة المذكورة.
كما نص الفصل 31 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية أيضا على أن الموظف موضوع الترقي في الدرجة لا يمكن بأي حال أن يتقاضى مرتبا أقل مما كان يتقاضاه في درجته أو إطاره السابق، وإذا اقتضى الأمر ذلك في بعض الحالات كالانتقال من هيئة لأخرى فإن المعني بالأمر يتقاضى تعويضا تكميليا[10] على إثر ولوجه لدرجة أو إطار جديد غير ناجم عن ترقية بالامتحان المهني أو بالاختيار حسب مفهوم النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية باعتبار هذين النمطين من الترقي في الدرجة يحافظان على مضمونهما المادي.
أما على المستوى التنظيمي،فقد تعددت المراسيم والقرارات التنظيمية التي شكلت بنية تنظيمية مؤطرة لترقي موظفي الوظيفة العمومية في الدرجة، وفي مقدمتها فصول المرسوم رقم 2.62.344 بتاريخ 15 صفر 1383 الموافق ل8 يوليوز 1963 بتحديد سلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة وفصول المرسوم الملكي رقم 68.988 بتاريخ 19 صفر 1388 الموافق ل17 مايو 1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة ومواد[11]المرسوم رقم 2.04.403 الصادر في 29 من شوال 1426 الموافق ل 2 دجنبر 2005بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار، وهي العدة التي شكلت السند التنظيمي الرئيسي لإعداد السلطة الإدارية لقرارات الترقي في الدرجة بالنسبة لموظفيها، إلى جانب مضامين المرسوم رقم 2.05.1367 الصادر أيضا في 2 دجنبر 2005 بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية[12]، والمرسوم رقم 2.00.738 الصادر في 31 أكتوبر 2000 الذي حدد بصفة استثنائية كيفية الترقي في الدرجة بالاختيار لموظفي الإدارات العمومية والجماعات الترابية دون الأخذ بعين الاعتبار النسب المئوية المنصوص عليها في الأنظمة الأساسية[13]، إضافة إلى المرسوم رقم 2.08.449 الصادر في 25 جمادى الأول 1430 الموافق ل 21 ماي 2009 بشأن التعيين في بعض درجات وأطر الإدارات العمومية داخل الأنظمة الأساسية والذي أصبح يتم بقرار لرئيس الإدارة المعنية.
ولعل أهم الشروط المكملة والمتقاطعة مع ما جاءت به فصول النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية في مجال الترقية في الدرجة نذكر التنقيط والحصيص، بحيث يعتبر تنقيط الموظف شرطا لازما لمشاركته من أجل الترقي في الدرجة سواء تعلق الأمر بالترقية بالكفاءة المهنية أو بالاختيار، وقد نظم المرسوم الملكي رقم 68.988 مسطرة تنقيط الموظفين عندما جعل سلطة التنقيط في يد رئيس الإدارة في شكل نقطة عددية نهائية يتم تبليغها للموظف سنوياوإخبار لجان الترقي بها، في حين يشكل الحصيصالنسبة المئوية المقررة في النصوص القانونية والتنظيمية والأنظمة الأساسية الخاصة بمختلف فئات الموظفين التي تحدد عدد إمكانيات الترقي في الدرجة، بشكل يروم إيجاد توازن بين مناصب تسلسل الدرجات والأسلاك فيما يعرف بنسب التأطير، أو بين طرق الولوج إلى نفس الدرجة أو الإطار[14].
وتحدد مقتضيات الأنظمة الأساسية الخاصة فيما يخص الترقية في الدرجة النسب وكيفية احتساب الحصيص للولوج إلى كل درجة أو إطار، بحيث أن طرق حساب حصيص الترقية تختلف باختلاف هاته الأنظمة من حيث تطبيق النسبة القانونية على العدد الإجمالي للدرجة أو الإطار الأقل، أو تطبيق النسبة القانونية على المناصب المالية للدرجة أو الإطار القانوني للموظفين المراد ترقيتهم أو تطبيق هاته النسبة على عدد الموظفين المراد ترقيتهم في الدرجة.
ويرتبط جدول الحصيص المالي بسنة مالية معينة وبتحديد الإدارة للنصاب القانوني ثم حصرالإمكانيات المتوفرة في حالة الترقية بالاختيار أو عن طريق امتحان الكفاءة المهنية[15] كما هو مبين بعده:
- تحديد النصاب القانوني: ويتعلق بنسبة13 ℅ من عدد الموظفين المتوفرة فيهم الشروط للترقي في الدرجة كما هو الحال بالنسبة للتباري في امتحان الكفاءة المهنية مثلا لولوج الدرجة1 من إطار أستاذ التعليم الثانوي التأهيلي، وينطبق الأمر أيضا على الترقية بالاختيار لخارج السلم لكن بحصيص محدد في نسبة٪33.
| الـــــدرجـــة | عدد الموظفين المتوفرين على الشروط النظامية | النصاب القانوني | مـــلاحظات |
| الدرجة2 | 5000 | 5000 × 13% = 650 |
- الإمكانيات المتوفرة: يقصد بها عدد الإمكانيات المسموح بها للترقي إلى الدرجة الجديدة حسب الحصيص المعمول به.
| درجـــة الترقي | عدد الإمكانيات للترقية | مـــلاحظات |
| الدرجة1 | 600 | 50 حالة للطعون |
وقد تطرق المرسوم رقم 2.04.403 للحصيص السنوي المطلوب للترقي في الدرجة أو الإطار عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو بالاختيار[16] وذلك عندما حدده بالنسبة للموظفين المرتبين في درجة تساوي أو تقل عن السلم العاشر في %13 سنويا من عدد الموظفين المتوفرين، على الأقل، على أقدمية 6 سنوات في الدرجة بالنسبة لامتحان الكفاءة المهنية وفي %20 مخصصة للترقية بالاختيار من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية لا تقل عن عشر سنوات في الدرجة أو الإطار، في حين خصصت نسبة %33 كحصيص سنوي[17] بالنسبة للترقية في الدرجة بالاختيار إلى الدرجة الممتازة[18] بالنسبة للموظفين المرتبين في سلم الأجور رقم 11 كما هو مبين في الجدول أسفله:
| الدرجة | آلية الترقي | الحصيص السنوي للترقي | |
| ابتداء من فاتح يناير 2011 | ابتداء من فاتح يناير 2012 | ||
| الدرجات المرتبة ترتيبا استدلاليا مطابقا لسلالم الأجور من 5 إلى 10 | عن طريق امتحان الكفاءة المهنية | 12 % | 13 % |
| عن طريق الاختيار | 18 % | 20 % | |
| الدرجات المرتبة ترتيبا استدلاليا مطابقا لسلم الأجور رقم 11 | عن طريق الاختيار | 30 % | 33 % |
إضافة إلى ذلك، سن المرسوم رقم 2.11.270 بتاريخ فاتح يوليوز 2011 إمكانية جديدة لترقي الموظفينعن طريق وسيلة جديدة للترقي بالاختيار خارج الحصيص السنوي ابتداء من فاتح يناير 2012 بعد التقييدفي إحدى جداول الترقي الخاضعة للحصيص وعدم الاستفادة من الترقي أربع مرات، وذلك بترقيتهم في المرة الخامسة بالاختيار بعد تقييدهم في جدول خاص للترقي مستقل عن جدول الترقي الخاضع للحصيص.
من جهة أخرى، يتم التعيين في الدرجة أو الإطار[19] طبقا للأنظمة الأساسية بقرار إداري لرئيس الإدارة المعنية بعد الاعلان عن نتائج الترقية في الدرجة، ويتم تدبيريا ذلك حسب إحدىالحالتين التاليتين[20]:
- في الحالة التي يتم فيها اجتماع لجنة الامتحان خلال سنة الترقي في الدرجة، يتم التعيين في الدرجة ابتداء من اليوم الموالي لاجتماع هاته اللجنة.
- في الحالة التي يتم فيها اجتماع لجنة الامتحان بعد السنة المعنية بالترقي في الدرجة، يتم التعيين في الدرجة ابتداء من 31 دجنبر من السنة المعنية.
الفرع الثاني: أنواع الترقية في الدرجة وضوابطها
تتم الترقية من درجة إلى درجة عليا مباشرة حسب الكيفيات والشروط المحددة بالمرسوم رقم 2.04.403 بتاريخ 02 دجنبر 2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار، باستثناء بعض الأطر ودرجات الإدارات العمومية التي تحدد أنظمتها الأساسية الخاصة نظام ترقيها[21]بالنظر لخصوصيتها، وقد وضع هذا المرسوم مجموعة من الضوابط الكفيلة بتنظيم كيفيات الترقي في الدرجة أو الإطار لنوعين من أنواع الترقي في الدرجة هما امتحان الكفاءة المهنية وطريق الاختيار وذلك في تقاطع مع ما جاء به مرسوم2.05.1367 لسنة 2005 من مساطر محددة لتنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية. وبذلك، أصبحت الترقية في الدرجة أو الإطار تمر بشكل عادي ودوري سنويا إما عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو عن طريق الاختيار،وبشكل غير دوري عبر آليات الترقية الاستثنائية[22]غير المنصوص عليها في هذا المرسوم من قبيل الترقية بالشهادات.
فعلى مستوى الترقي في الدرجة بشكل دوري وعادي، تتم الترقية في الدرجة سنويا كلما توفرت في الموظف موضوع الترقي في الدرجة بالامتحان المهني أو بالاختيار شروط قبول ترشيحه والتي تتعلق أساسابالتوفر على أقدمية لا تقل عن6 سنوات في الدرجة أو الإطار للترقية في الدرجة عبر امتحان الكفاءة المهنية و10 سنوات في الدرجة أو الإطار للترقي في الدرجة بالاختيار، مع مراعاة شرط الاستحقاق الذي يتم تقديره في مسطرة التنقيط والتقييم، إضافة إلى شرط التقييد في جدول الترقي السنوي وأخيرا احترام مسطرةالعرض على لجان الترقي، وهي الشروط التي يمكن للموظف المعني بالترقي في الدرجة الوقوف عند مدى احترامها وعدم تجاوز الإدارة لمقتضياتها،فيكون مطالبا في حالة تجاوزها بتقديم تظلمه مثلا من إغفال إدراج اسمه في لائحة الترقي رغم ثبوت حقه في الترشح للترقي في الدرجة أو من تحوير السلطة التقديرية من طرف الإدارة في تطبيق مسطرة التنقيط والتقييم بدافع الانتقام منه.
أما على مستوى الترقي في الدرجة بطرق استثنائية، فلاشك أن هناك طرقا وأشكالا أخرى تبقى تطبيقاتها محدودة في الزمن وتظل استثنائيةفي علاقةبالسياق السياسي أو الاجتماعي أو الاقتصادي أو المهني المحيط بها،إذ تختلف عن الترقية في الدرجة عبر الامتحان المهني أو الاختيار وإن كانت تحقق الارتقاء المادي والوظيفي[23] لبعض فئات الموظفين وتسمح لهم بالترقية في الدرجة نظرا لخصوصيات أنظمتهم الأساسية أو خضوعهم لمراسيم قطاعية أو قرارات تنظيمية استثنائية[24] مما يسمح بتحقيق الرضى الوظيفي في صفوف هاته الفئات. ويتعلق الأمر بأشكال مختلفة من الترقية في الدرجةفي مقدمتهاالترقية بناء على الشهادات أوالدبلومات،والتي تهم بعض الموظفين المنصوص على ذلك صراحة في أنظمتهم الأساسية والحاصلين على شهادة تخول لهم التعيين في درجة معينة بشكل مباشر أو عن طريق اجتياز مباراة مهنية شريطة توفر المعني بالأمر على الترسيم مما يؤدي إلى تحويل منصبه المالي بناء على جدول الترقي المعد من طرف إدارته. إلا أن الحصول على شهادة عليا أو دبلوم لا يخول لصاحبه في حقل الوظيفة العمومية الحق في الترقية بصفة تلقائية، إذ تظل هذه الإمكانية رهينة بطبيعة النظام الأساسي الذي يخضع له الموظف أو لموافقة السلطة الإدارية المختصة بتسميته، عن طريق الاعلان عن ذلك في مرسوم أو قرار تنظيمي يسمح بتوفير مناصب مالية لديها، ولعل ترقية رجال ونساء التعليم عن طريق الشهادات في فترة انتقالية من سنة 2003 إلى حدود فبراير من سنة 2008 مثال واضح على ذلك. إضافة إلى ذلك، يستفيد الموظفون من الترقية المرتبطة بالمباريات الخارجية، وذلك حينما تنظم الإدارات العمومية حسب حاجاتها مباريات قصد شغل المناصب المالية الشاغرة لديها، حيث يشترط في اجتيازها التوفر على ترخيص أولي من الإدارة الأصلية لاجتياز المباراة وترخيص نهائي لإلحاق المعني بالأمر أو تحويل منصبه المالي إلى الإدارة المستقبلة، مع إمكانية اشتراطحصول الموظف على شهادة محددةللمشاركة في تلك المباريات إسوةبالمترشحين الأحرار من الطلبة المتبارين على تلك المناصب، ويبقى عنصر الموافقة غير المشروطة بالتعويض أساسيا لتمكين الموظف بعد نجاحه في المباراة الخارجية من الاستفادة من تغيير الإطار داخل منظومة الوظيفة العمومية عبرتقنية إلحاقه بالإدارة الجديدة أولا وانتظار ترسيمه في الدرجة والإطار الجديد ثانيا من أجل تحويل منصبهبعد حذف منصبه المالي السابق، فيتقاطع سليم مع فكرة الحركية بين المسارات المهنية.
وبالفعل، سمح تطور البنية القانونية والتنظيمية المؤطرة لعملية الترقي في الدرجة سواء في شكلها العادي أو الاستثنائي في خلق دينامية على مستوى نسقية المسار المهني المتسم بالانغلاق، من خلال تحقيق هدف الترقي في الدرجة والإطار تارة وتحقيق هدف تغيير المسار المهني عبر تغيير الإطار أو الهيئة تارة أخرى.
المبحث الثاني: تدبير قرار الترقي في الدرجة وأثره على تحقيق الرضى الوظيفي
يستلزم تحضير الترقية في الدرجة وتقريرها من طرف السلطة الإدارية المختصة توفر عدة شروط قانونية وتنظيمية قبل بلوغ مرحلة تدبير وتنفيذ الترقي بإصدار القرار الإداري القاضي بترقي الموظف في الدرجة ودخوله حيز التطبيق، وتعد هذه العملية من صميم الاختصاصات التدبيرية التي يشرف عليها موظفون إداريونداخل مصالح وأقسام الموارد البشريةبالإدارة المغربية. ويصاحب تلك العملياتجملة منالصعوبات التيمن شأنها أن تخلق اختلالات في تدبير الترقي في الدرجة نتيجة تباين تفسيرات وتأويلات مقتضيات النص القانوني المنظم للعملية برمتها من إدارة لأخرى ومن مدبر لآخر،إلى جانب ما تفرزه الممارسة التدبيرية من تجاوزات وأخطاء من شأنها إقصاء موظف مرشح للترقي من حقه المشروع في الترقي في الدرجة أو منح امتيازلموظف آخر بتقرير ترقيته تدبيريا دون أن تتوفر فيهكافة الشروط النظامية.
لذلك، ارتأينا أننتناول المسطرة المتبعة في تدبير الترقية في الدرجة بالدراسة والتحليل في فرع أول، ومن ثم الانتقال لدراسة الصعوبات التي تواجه السلطة الإدارية المختصةأثناء تدبيرهالهاته الترقية في الدرجة والاختلالات الناجمة عنها وأثر ذلك على تحقيق الرضى الوظيفي في فرع ثاني.
الفرع الأول: المسطرة المتبعة في تدبير قرار الترقية في الدرجة
سنحاول الاقتصار في هذا الفرع الأولعلى دراسة المسطرة المتبعة في تدبير الترقية في الدرجة بنوعيها الرئيسيين المنصوص عليهما في المرسوم رقم 2.04.403 بتاريخ 02 دجنبر 2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار، وهماالترقيفي الدرجة عبر امتحان الكفاءة المهنية والترقي عن طريق الاختيار.
فعلى مستوى الترقي عبر امتحان الكفاءة المهنية،تم تحديد شروطه منذ يناير 2012 بحصيص 13℅ سنويا من عدد الموظفين المتبارين والمتوفرين على 6 سنوات من الأقدمية في الدرجة على الأقل كل داخل درجته وهيأته، وهي العملية التي تمر تدبيرياعبر إضافةالنقط المحصل عليها في اختبارات الكفاءة المهنية[25]إلى النقطة المهنيةالممنوحة للموظف المرشح للترقي في الدرجة،والتي تطابق بدورها معدل النقط الممنوحة له برسم السنوات المطلوبة لاجتياز امتحان الكفاءة المهنية،[26]ويتم ذلك بحسابمعدل نقط الموظف خلال الست سنوات السابقة لتاريخ اجتياز الامتحان[27]، والتي يخصص لها معدل 30℅ من مجموع نقط الامتحان.
أما على مستوى الترقي في الدرجةعن طريق الاختيارفإنه يتم عبر إعداد جدول الترقي في شكل لائحة اسمية للموظفين المتوفرين على الشروط النظامية حسب كل درجة أوإطار وتقديم السلطة المكلفة بالتنقيط لاقتراح يتضمن ملاحظات حول مؤهلات الموظف المقترح ترقيته من درجة إلى درجة أعلى منها بعد استشارة اللجان المتساوية الأعضاء[28] والتي تتحول في هاته الحالة إلىالعمل على المستوىالمركزي كلجان ترقي.
كما تتطلب مشروعية قرار الترقي في الدرجةتوفر عدة شروط قبل البدء في مسطرة تحضير الترقي[29]، بحيث تمنح للموظف المزاول لوظيفته خلال السنة نقطة بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها رئيس الإدارة المختص بذلك عن القيمة المهنية لموظفيه، وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذا الغرض تضاف إلى ملف كل موظف، وتخبر اللجان المتساوية الأعضاء بذلك[30] بوصفها لجانا للترقي.كما تخضع الترقية في الدرجة لضوابط متعددة يتداخل فيها ما هو قانوني بما هو تنظيمي ومالي من قبيل مدى توفر مناصب شاغرة سواء أكانت مناصب مالية مترجمة في قانون المالية أم مناصب وظيفية مرتبطة بطيعة المهام والوظائف التي سيزاولها الموظفون المزمع ترقيتهم إلى درجات عليا في تسلسل إدارات الدولة، إلى جانبضوابط أخرىتتعلق بطبيعة وأشكال التقييم العام لسلوك الموظف وإنتاجيته وإبداعه في العملوإن ظلت غير دقيقة لقياس المردودية الفعلية للموظف ميدانيا.
وإذا كانتهاته المعايير والضوابطتبقى فضفاضة وغير قابلة للقياس الدقيق على مستوى التنزيل في الممارسة، فإن إنجاز مسطرة الترقية[31] في الدرجة من طرف الإدارة يستلزم احترامها إداريا وتدبيريا،بالرغم من الإشكالات التي تحيط بهابوصفها اجراءات وتدابير شكلية من شأن بعض المدبرين أن يجعلوا منها فرصة لتصفية الحسابات الشخصية الضيقة بعيدا عن أي احترام للملاءمة في ممارسة السلطة التقديرية في تنقيط وتقييم الموظف المرشح للترقي في الدرجة.
كما يستلزم احترام الإدارة للقواعد القانونية والتنظيمية استحضار عنصري المشروعية والملاءمة في جميعالخطوات المتتالية في تحضير وإعداد وتقرير[32]عملية الترقية قبل تنفيذ قرار الترقي في الدرجة، فعلى مستوى تحضير لوائح الترقي، يتم تحضير لوائح الترقي وفق مبدأ السنويةمن طرف الإدارة برسم كل سنة مالية، غير أنه إذا نفدت اللائحة قبل نهاية السنة التي وضعت من أجلها ولم يقع شغل المناصب المالية الشاغرة بأكملها يمكن آنذاك تحضير لائحة تكميلية لنفس السنة بهدف شغل المناصب الشاغرة المتبقية. ويتطلب احترام مبدأ سنوية لائحة الترقي المنصوص عليه في الفصل 33[33] من الظهير الشريف رقم 1.58.008 ضرورة إنجاز الإدارات لهذه الترقيات في وقتها وتجنب تأخير البت فيها[34].
كما يتطلب إعداد الترقية القيام بالتقييد في لائحة الترقي كما نص على ذلك الفصل 33 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 ذلك أن ترقية الموظفين لا يمكن أن تقع إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تتضمن جميع الموظفين المستوفين للشروط النظامية المطلوبة لهذه الترقية بما في ذلك الموظفين غير المقترحين للترقي، ويهم ذلك جميع الموظفين المستوفين لشروط الترقي برسم سنة صلاحية اللائحة والموجودين في إحدى الوضعيات المنصوص عليها في الفصل 37 من الظهير الشريف بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.كما يتمتع الموظف الملحق أيضا بجميع حقوقه في الترقية بسلكه الأصلي شأنه في ذلك شأن باقي الموظفين العاملين بإدارتهم الأصلية مما يجعل من إدراج أسمائهم في لائحة الترقي شرطا يجب احترامه مع ترتيبهم فيها حسب أحقيتهم استنادا إلى النقطة العددية الممنوحة لهم والاقتراحات المدعمة بالأسباب من طرف الإدارات الملحقين لديها.
إضافة إلى ذلك، تقوم السلطة الإدارية المختصة بالترقية في الدرجة بعملية الترتيب حسب الاستحقاق، حيث يقيد الموظفون في لائحة الترقي حسب ترتيب أحقيتهم[35]، كنتيجة لفاعليتهم في ممارسة عملهم والتي تترجمهاالنقطة العددية الممنوحة لهم على أساس المردودية والسلوك والانضباط[36]كتقدير شامل لأدائهم مراعاة لقيمتهم الحقيقية إلى جانب الاقتراحات المدعمة بالأسباب من طرف رؤساء المصالح، أما عنصر الأقدمية فلا يتم اللجوء إليه إلا في حالة تعذر الفصل بين مرشحين متساويين في الأحقية. وتعد عملية عرض لوائح الترقي على أنظار اللجان المتساوية الأعضاء ضرورية لاحترام مبدأ المشروعية والمطابقة مع القواعد القانونية والتنظيمية المنظمة لاستصدار قرار الترقي في الدرجة، إذ يتم إعداد لوائح الترقي من طرف السلطة الإدارية التي لها حق التسمية وتعرض على أنظار اللجنة المتساوية الأعضاء المختصة باعتبارها لجان ترقي، كما تختص اللجان المركزية[37] المنبثقة عن اللجان الخاصة بكل إطار المحدثة في مختلف العمالات والأقاليم أو على صعيد الإدارة المركزية، بالنظر في الترقية بالاختيار في الإطار أو الدرجة، وتغير هذه اللجن في تركيبتها وهي تعمل كلجان للترقي، بكيفية لا يجوز معها بأي حال من الأحوال لموظف ذي رتبة معينة أن يبدي اقتراحا يتعلق بترقي موظف أعلى منه في الرتبة، كما لا يجوز للموظفين المعنيين بالترقية المشاركة في مداولة اللجنة.[38]
وتعد مسطرة العرض على مصالح المراقبة الماليةآخر مرحلة قبل إصدار القرار الإداري الذي يقضي بترقية الموظفين في الدرجة،وجدير بالذكر أنه تم الاستغناء عن تأشيرة السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية[39] على جداول الترقي، فأصبحت السلطة الإداريةتباشر إعداد الوثائق النهائية المتعلقة بقرار الترقية الجماعية في الدرجة لتحصينها من مختلف عيوب المشروعية،وتلتزم باعتبارها آمرة بالصرف تدبيريا بعد الإعلان عن نتائج الترقية في الدرجة عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو عن طريق الاختيار بتزويد مصالح وزارة المالية[40] بمجموعة من الوثائق المعدة لطلب تنفيذ الترقية وسريان مفعولها المادي، ويتعلق الأمر بقرار الترقي ومحضر لجنة الامتحان بالإعلان عن النتائج إضافة إلى لائحة المترشحين المقبولين مرفقةبجدول الحصيص مصادق عليه من طرف مصالح المراقبة.
كما جاء مرسوم 2.05.1367 لسنة 2005 بآليتين رئيسيتين لتنفيذ الترقية في الدرجة[41] على المستوى التدبيريوهما التنقيط والتقييم،[42] حيث أصبحت عملية التنقيط خاضعة لخمسة عناصر يتم تنقيط الموظف من خلالها وهي مدى إنجازه للأعمال الموكولة إليه ومردوديته وقدرته على التنظيموسلوكه المهني ثم مؤهلاته في البحث والابتكار.[43]كما تم توسيع دائرة الميزات الممنوحة للموظف المعني بالترقية في الدرجة تبعا للمادة 5 من مرسوم2.05.1367 لسنة 2005[44]إلى خمس ميزات تمنح حسب النقطة المحصل عليها.وبالرجوع إلى الفصل 28 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية من خلال الفقرة الثانية منه، يتضح أن تدبير مسطرة التنقيط تستلزم وضع النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغرض في ملف كل موظف، مع ضرورة إخبار المعنيين بالترقي بنقطهمبالأرقام باعتبار أن حق الموظف في الاطلاع على النقطة الممنوحة له ثابت قانونيا وتنظيميا ولا يمكن بأي حال من الأحوال لرئيس الإدارة إدخالها في خانة واجباته بكتمان السر المهني وإلا اعتبر ذلك بمثابة تجاوز من طرفه في استعمال السلطة[45].
من جهة أخرى، يعتبر نظام التقييم[46] من الناحية القانونية والتنظيميةآلية جديدة لتدبير الموارد البشريةبمنطق تدبيري يخضع من خلالها الموظف المرشح للترقي في الدرجة لتقييم مرة كل سنتين، ويتضمن مقابلة مع الرئيس المباشر تنصب على إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفةوالمردوديةوالقدرة على التنظيموالسلوك المهنيوالبحث والابتكار،إضافة إلى ملاحظة النقطة الممنوحة للموظف ومدى تطور مساره المهني من حيث الترقي والحركية، وبناء على تلك المعطيات الميدانية والواقعية يقوم الرئيس المباشر بإعداد تقرير يعكس مدى حاجة الموظف للاستفادة من إعادة التأهيل والحركية لممارسة مهام أخرى مناسبة لمؤهلاته، مع إمكانية اقتراحه لتأجيل ترقية الموظف المرشح إلى سنة مقبلة مع تعليل ذلك.
إلا أن آلية التقييم من الناحية التدبيرية لم تحقق الهدف المرجو منها فظلت آلية معطلة في معظم الإدارات العمومية،فواقع الأمر لا يعكس حقيقة دور آلية التقييم[47] في المساهمة في ترقي الموظف في الدرجة، حيث تغيب تقنية المقابلة بين الرئيس والمرؤوس في معظم إدارات الدولة وتعوض بملء بطاقة الترقية مرفقة في حالة تقديم رئيس الإدارة لاقتراح تأجيل الترقية بتقرير معلل بالأسباب الداعية لذلك، وذلك بالرغم من أن التصور النظري لعلم الإدارة جعل من آلية التقييم فرصة لتأسيس علاقات التشاور والنصح والتوجيه داخل الإدارة بين الرئيس ومرؤوسيه بشكلموضوعي يحترم فيه عنصر الاستحقاق والإنصاف دون تجاوز أو تعسف في استعمال السلطة التقديرية.
وبالفعل، يخضع تدبير قرار الترقي في الدرجة سواء عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو عبر الاختيار لمسطرة إدارية تتوالى فيها عدة مراحل بدء بإجراءات تحضير عملية الترشح للترقي في الدرجة إلى تقرير وتنفيذ القرار الإداري القاضي بترقية الموظفين المعنيين بالترقية في الدرجة بشكل فردي أو جماعي مرورا بعمليات تدبير الترقي في الدرجة، وهي المراحل التي من شأن إنجازها الوقوع في الخطأ أو التجاوز مما يتطلب من الموظف المعني بالترقية في الدرجة التحلي باليقظة وتتبع مسطرة تدبير ترقيته لضمان سلامة مشروعيتها.
الفرع الثاني:آثار وصعوبات تنفيذ قرار الترقية في الدرجة على تحقيق الرضى الوظيفي
يترتب عن تنفيذ الترقية في الدرجة بعد إصدارالقرار الإداري الذي يقضيبالترقي في الدرجة في شكل قرار إداري جماعي عدة آثار قانونية يستفيد منها الموظف المعني بالترقية وتتحملها إداريا وماليا الإدارة[48] المختصة بتسميته. إذ يؤدي تنفيذ الترقية في الدرجة إلى إعادة ترتيب الموظف موضوع الترقي، ويقصد بإعادة ترتيب[49]الموظف تلك العملية الإدارية التي تقضيبمنحه رتبة أو أقدمية في الرتبة في حالة ترقيه في الدرجة عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو بالاختيار بشكل يسمح بإعادة تركيب حياته الإدارية من جديد، أوتكون في بعض الحالات بمنحه درجة جديدة أو رتبة أو رقما استدلاليا مطابقا للوضعية الإدارية الجديدة التي يصبح عليهابعد إدماجه في نظام أساسي خاص جديد، وهو ما يجعل الخضوع لعملية إعادة الترتيب مسطرة لا غنى عنها كلما تم تعيين الموظف في درجة أعلى من درجته القديمة.كما يسمح الترقي في الدرجة بإعادة ترتيب[50]الموظف موضوع الترقية مع احتفاظه في رتبته الجديدة بالأقدمية التي حصل عليها في رتبة درجته القديمة ضمن حدود مدة العمل الخاضعة لأنساق الترقي في الرتبة، بحيث يعين الموظف الذي يلج درجة جديدةتفوق درجته السابقة بالرتبة العددية التي تقل مباشرة عن الرتبة التي كان ينتفع بها من قبل مع احتفاظه بأقدميته في الرتبة لأكثر من سنة في رتبته الجديدة مع تغيير تاريخ تلك الأقدمية في الرتبة في الحالات التي تقل فيها أقدميته في رتبته الأصلية قبل الترقي عن سنة،أو يرتب في درجته الجديدة بالرتبة المقرر لها رقم استدلالي يعادل رقمه الاستدلالي أو يفوقه مباشرة في حالة انتفاعه بأكثر من درجتين في الترقي. كما تتم عملية إعادة الترتيب أيضا في حالة انتقال الموظف من إطار لآخر عملا بالقواعد النظامية المؤطرة لذلك دون أن يترتب عن ذلك تغيير درجته، بحيث يعاد ترتيبه ابتداء من تاريخ ترسيمه في درجته الجديدة بنفس الرقم الاستدلالي والرتبة والأقدمية الحاصل عليها في التاريخ المذكور بدرجته السابقة.
كما ينتج عنترقي الموظف في الدرجة أيضاإعادة الانتساب المالي لمنصبهوهو ما يعني تغيير منصبه المالي دون تغيير وضعيته الإدارية، على اعتبار أن المنصب المالي هو ذلك التحمل المالي المسموح به للوظيفة التي يشغلها المعني بالأمر بالميزانية بموجب قوانين المالية. ذلك أن كل موظفيتوفرعلى انتساب مالي الهدف منه تخصيص منصبه المالي لإحدى البنيات الإدارية[51]، إلا أن تغيير الموظف لانتمائه لبنيته الإدارية الأصلية بغض النظر عن وضعيته الإدارية يتطلب إعادة تغييرانتسابه المالي أيضا دون تغيير درجته أو إعادة تعيينه.
وتحدث عملية إعادة الانتساب، على سبيل المثال، في حالة تغيير المنصب المالي للموظف نحو منصب مالي متوفر أو شاغرومطابق للوضعية الإدارية للمعني بالأمر طالما أن انتسابه المالي ودرجته لا يتلاءمان مع تلك الحالة الممنوحة للمرسمينمتى تم شغلها بالتصويب[52] أو بالميزة المالية[53]، كما هو الشأنبالنسبةللنظام الأساسي الخاص بهيئة الأساتذة الباحثين بالتعليم العالي الذي أقر توظيف أساتذة التعليم العالي[54] بكل مؤسسة جامعية في حدود المناصب المالية المفتوحة على إثر المباراة المفتوحة في وجه الأساتذة المؤهلين العاملين بالمؤسسات الجامعية والحاصلين على التأهيل الجامعي والمزاولين عملهم طوال أربع سنوات على الأقل بهذه الصفة، مع تعيينهم تعيينا جديدا في رتبة منفذ لها رقم استدلالي يعادل الرقم الاستدلالي الذي كان لهم في إطارهم القديم أو يفوقه مباشرة، مع احتفاظهم بالأقدمية المكتسبة في رتبتهم السابقة إذا أعيد ترتيبهم في رقم استدلالي معادل أو إذا كانت الفائدة من إعادة هذا الترتيب تقل عن الفائدة التي قد يحصلون عليها بواسطة ترقيتهم في الرتبة بإطارهم القديم، وفقدانهملهذه الأقدمية في الحالات الأخرى. كما أكدت المادة 31 من نفس النظام الأساسي خاصة بعد تعديله سنة 2011 على إعادة إدماج أساتذة التعليم العالي باعتبار الدرجة والرتبة والأقدمية في الرتبة في إطار أستاذ التعليم العالي في الدرجة المشتملة على رتبة منفذ لها رقم استدلالي يعادل الرقم الاستدلالي الذي كان لهم في درجتهم الأصلية، مع احتفاظهم في درجتهم الجديدة بالأقدمية المكتسبة بالرتبة القديمة في حدود سنتين، على أن الاستفادة من هذه الأقدمية ترفع إلى ثلاث سنوات إذا تمت إعادة الإدماج المذكورة في الرتبة الأخيرة من الدرجة الجديدة.
كما تخلف الترقية في الدرجة آثارا إدارية تتعلق أساسا بتحويل المناصب المالية المشغولة[55] باعتبارها عملية تدبيرية لها وقع إداري ومالي في تاريخ معين الهدف منها تغيير الدرجة للمنصب المالي المعني، سواء بالنسبة للموظف في وضعية القيام بالوظيفة أو الموظفين الملحقين[56]، وغالبا ما يكتنفهاته العملية غموض تصاحبه صعوبات تنعكس سلبا على تسوية الوضعية الإدارية للمستفيدين من هذا الترقي سواء على مستوى زمن تدبير المسطرة أو تعدد المتدخلين فيها، إضافة إلى ربط إجراءات هذه التسوية بشرط توفر المناصب المالية المطابقة بالإدارة الأصلية للمعنيين بالأمر[57]، خاصة تلك المرتبطة بالترقي في الدرجة والحذف من الأسلاك.[58]
إضافة إلى ذلك، يسمح تنفيذ قرار الترقية في الدرجة بتحسين أوضاع الموظف المادية والمعنوية، بحيث ينتجذلك القرار الإداري بمجرد سريان مفعوله آثارا مختلفة تضمن للموظف حقوقه على مستوى تسوية وضعيته الإدارية والمهنية والمالية مما يبوئه مكانة اجتماعية جديدة ووضعا اعتباريا أفضل داخل محيطه المهني والإداري والأسري ويفتح أمامه آفاق التباري حول مناصب المسؤولية.وبالفعل، يؤثر قرار الترقي في الدرجة بعد سريان مفعوله في ارتفاع قيمة الأجرة التي كان يتقاضاها الموظف قبل ترقيته مما يحسن من وضعيته المالية ويقوي وضعه الاجتماعي والاعتباري وينعكس إيجابا على قدرته الشرائية اقتصاديا، وإن كانت الترقية في الدرجة في بعض الحالات تتم دون أن تكون هناك زيادة في راتب الموظف[59] كما هو الحال بالنسبة للموظفين الذين استفادوا من تغيير سلكهم أو هيأتهم دون تغيير درجتهمإذ تتم إعادة ترتيبهم في الدرجة الجديدة بنفس رقم الاستدلال والرتبة والأقدمية.
كما تؤدي الترقية في الدرجة أحيانا إلى شغل منصب جديد يرتقي فيه الموظف من حيث طبيعة المهام والاختصاصات التي كان يزاولها، فينتقل من مجرد وسيلة تنفيذية في يد الإدارة إلى موظف من أطر الإدارة بإمكانه ولوج مناصب المسؤولية ومزاولة مهام التوجيه والمراقبة والتخطيط، بمعنى أن هناك علاقة تكاملية بين الوضع الاعتباري الوظيفي للموظف وانتمائه لدرجة عليا من سلالم الأجور خاصة الدرجة الأولى والدرجة الممتازة، ولعل ما يؤكد ذلك هو اشتراط الإدارات العمومية والجماعية شرط أقدمية 4 سنوات على الأقل في الدرجة الأولى و10 سنوات من الأقدمية العامة للتباري حول ولوج الموظفين لمناصب المسؤولية الشاغرة من قبيل منصب رئيس مصلحة أو رئيس قسم أو مندوب أو مدير إقليمي أو مدير جهوي.وهكذا يتضح أن الترقية في الدرجة تعتبر من المحاور الكبرى المؤثرة في الحياة الإدارية والمهنية للموظف باعتبارها آلية تمكنه من إغناء مساره المهني والارتقاء به إلى درجات المسؤولية ولما لا المساهمة في مهام وضع تصورات وأهداف استراتيجية داخل إدارته، من خلال اندماجه في الوظيفة العمومية العليا وارتقائه داخل درجاتها إلى حين الخروج منها[60].
من جهة أخرى، تعترض تدبير الترقية في الدرجة صعوبات قانونية وتنظيمية وتدبيرية متعددة أظهرتها بجلاء سنوات التطبيق المتتالية لمقتضيات النصوص القانونية والتنظيمية المؤطرة للترقي في الدرجة، وذلك بشكل يحد من فعالية[61]هاته المقتضياتويثير عدم رضى شريحة كبيرة من الموظفين على تطبيقات واقع الترقي في الدرجة، ونشير في هذا السياق لعدةتعثراتواكراهاتمتعلقة بإشكالية الحصيص المالي وعلاقة الإطار بالدرجة وممارسة السلطة التقديرية في التنقيط والتقييم وأخطاء التدبير.
فإذا كان العمل بالحصيص المالي[62] على أساس ضبط السيولة المالية للمناصب المالية وليس فقط على أساس الاستحقاق والكفاءة، قد ساهم في التحكم نسبيا في الانعكاسات المالية الناتجة عن الترقية في الدرجة وإقرار مبدأ الهرمية والتراتبية داخل الإدارة العمومية، فإن ذلك قد أدى إلى انعكاسات سلبية على نمط تدبير الموارد البشرية داخل إدارات الدولة وكذا على تدبير المناصب المالية المرتبطة بتنفيذ الترقيات في ظل اختلاف وضعيات الموظفين، مما جعل نظام الترقي في الدرجة داخل الوظيفة العمومية المغربية يعيش صعوبات واكراهات حقيقية على مستوى تركيبته القانونية وبنيته التدبيرية ووظيفته الاجتماعية،خاصة أن التطابق بين الوظيفة والدرجة يغيب في الواقع الإداريوالانسجام بين الإطار والدرجة يصبح مستبعدا في حالات تغيير المسار المهني، إذ يفترض أن يرتبط نظام الترقي في الدرجة بتغيير المهام التي يزاولها الموظف في درجته الأصلية قصد القيام بمهام أخرى مطابقة للدرجة الجديدة التي تمت ترقيته إليها،[63] إلا أن الممارسة تؤكد عكس ذلك وهذا الأمر يعزى إلى أن تحديد المهام والاختصاصات يغيب في المنظومة القانونية والنظامية للوظيفة العمومية، إضافة إلى فقدان الموظف لسنوات أقدميته في الدرجة القديمة عند تغيير سلكه أو إطاره دون ترقيه في الدرجة مما يكرس إحساسا بالغبن في صفوف عدد من الموظفين الذي غيروا إطارهم كما هو الحال بالنسبة لهيئة التدريس التي تلج سلك تكوين أطر الإدارة التربوية بالمراكز الجهوية لمهن التربية والتكوين وبعد سنة من التكوين تتغير درجة الأساتذة إلى درجة متصرف تربوي[64]مع بقائهم في نفس الدرجة 1 أو 2، مما يفقد عددا كبيرا من الموظفين أقدميتهم في الدرجة الثانية التي قد تفوق 10 سنوات والتي ولجوا بها مركز التكوين لتمنح لهم فقط سنتان جزافيتان في رصيدهم الإداري في الإطار الجديد درجة متصرف تربوي بعد التخرج من مركز التكوين والتعيين في منصب شاغر.
من جهة أخرى، تظهر محدودية الترقي في الدرجة في انسداد أفق تطور المسار المهني لبعض الموظفين بعد ولوجهم للوظيفة العمومية مرتبين في السلم 10 أو 11 دون أن تتوفر لهم الإمكانية القانونية والتدبيرية من أجل استفادتهم من آلية الترقي في الدرجة أكثر من مرتين مما يجعل وضعيتهم حبيسة ترقية في الدرجة بالكفاءة المهنية أو بالاختيار لمرة واحدة على امتداد مسارهم المهني، وهو ما يعيق طموحاتهم المشروعة ويحد من منسوب الرضى الوظيفي لديهم، خاصة وأن الترقية في الدرجة تشكل متنفسا ماديا ووظيفيا للموظف. ونسوق كمثال لذلك إطار أساتذة التعليم الأولي والابتدائي خريجي مراكز مهن التربية والتكوين لسنة 2013 المرتبين في السلم 10 والمنتهي مسارهم المهني في السلم 11، إضافة إلى التوظيفات المباشرة في السلم 11 لحاملي الشهادات العليا والتي حتما ستعرف انحباسا وتجميدا لمسارها المهني بعد مرور 15 سنة وترقيهم في الدرجة الممتازة على أبعد تقدير وتوقف مسار حياتهم الإدارية والمالية بعد 21 سنة مما يخلف آثارا عكسية على مؤشر الرضى الوظيفي.
بالإضافة إلى ذلك، تخضع الترقية في الدرجة للسلطة التقديرية[65] لرئيس الإدارة وهو ما تترجمه عمليتي التنقيط والتقييم، إذ تعتبر النقطة الممنوحة للموظف المرشح للترقي في الدرجة من طرف رئيس الإدارة، وهويمارس سلطته التقديرية، عنصرا أساسيا لتقييم الكفاءات المهنية بمنطق الاستحقاق، إلا أن الاعتبارات المعتمدة في ذلك تظلغير دقيقة وغارقة في الضبابية واقعيابعيدا عنالتنقيط والتقييم[66] المعياريالسليم لكل موظف، لذلك يتم اللجوء في غالب الأحيان لأجل ترتيب المرشحين إلى معايير فضفاضة تعتمد على الأقدمية في الإدارة أو الدرجة وأحيانا على اعتبارات ذاتية وشخصية تكون حتما انطباعية وعلى حساب مبدأي المردودية والكفاءة اللذين وإن كانا نظريا من المعايير المطلوب العمل بهما لتجاوز وضعية الجمود التقليدية في تدبير ملف الترقية في الدرجة إلا أنهما يظلان مرفوضان عمليا من طرف غالبية الموظفين في إطار مقاومة التغيير أولا وانعدام الثقة في أي إصلاح إداري من شأنه تغليب كفة الهاجس المالي على كفة مصلحة الموظفين المادية والمهنية ثانيا، خاصة وأن ربط الترقية في الدرجة بالمردودية والكفاءة غالبا ما يفهم في صفوف الموظفين بتوجه إصلاحي تقشفي يروم حرمانهم من حقهم في الترقي بالحصيص السنوي وإمكانية ترقية موظفين بعدد أقل من ذلك الحصيص بمبررات غياب المردودية والكفاءة.
كما تثار في نفس السياق أيضا، عدةصعوبات تدبيريةتواجه عملية الترقي في الدرجةوترتبط بنمط تدبير الإدارة لملفات الترقية في الدرجة وانعكاساته على طول فترة تسويتها من جهة وأخطاء وتجاوزات التدبير من جهة ثانية، وهو ما يتطلب توفر الإدارة على أطر مؤهلة قادرة على تدبير ملفات الترقية في الدرجة بروح المسؤولية والمساواة واليقظة مادام الأمر يتعلق بحق أساسي من حقوق الموظفين.ذلك أن اختلاف الشروط المطلوبة للترقي في الدرجة بالاختيار مثلامن شأنه أن يتسبب في مخاطر التجاوز والخطأ أثناء عملية تدبير مسطرة الترقي،كالتجاوز المقصود في استعمال القانون أو الخطأ التدبيري المؤديلاستفادة موظف من الترقية في الدرجة قبل الأوان مما يشكل امتيازا للمعني بالأمر قد يتحصن بعد شهرين من تاريخ صدور قرار الترقية، خاصة ما يتعلق بالأقدمية المطلوبة التي تختلف مدتها حسب الأطر والدرجات المعنية بالترقية، فمنها ما يشترط فيهالتوفر على أقدمية 10سنوات ومنها ما يتطلب الرتبة السابعة و5 سنوات من الأقدمية في الدرجة ومنها أيضا شرط التوفر على أقدمية عامة 15 سنة منها 6 سنوات في الدرجة. إضافة إلى تعدد الفاعلين وتداخل مهامهم في تدبير مسطرة الترقي في الدرجة سواء تعلق الأمر بالسلطة الإدارية المختصة بتسمية الموظف أو اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء التي تتخذ شكل لجان ترقيأو مصالح المراقبة في قطاع المالية، وهو ما من شأنه أن ينعكس سلبا على طول فترة التسوية المالية خاصة في بعض الحالات التي يكون فيها حق الموظف في التسجيل بجدول الترقي رهين بتأشيرة مصالح المراقبة المالية على منحه سنوات اعتبارية تخول له التباري للترقي إلى الدرجة الممتازة، وهي العملية التي تتم على الصعيد المركزي بتنسيق بين المتدخلين الثلاثة[67] لضمان حق الموظف،مما يتطلب درجة تأهيل عالية في صفوف المدبرين[68]مع توفرهم على فريق من الأطر الإدارية الكفأة من أجل ضمان تدبير جيد وناجع لملفات الترقي في الدرجة، سعيا منهم لتحقيق مستوى عال من الرضى الوظيفي في صفوف الموظفين المعنيين بالترقية في الدرجة.
خاتمة:
تتأرجح إذن مجمل الاختلالات التي تعترض منظومة الترقي في الدرجة بين إشكالات تفسير وتأويل مقتضيات النص القانوني والتنظيمي المؤطر لها وبين واقع الممارسة الإدارية البعيدة عن منطق التدبير الحديث، خاصة أن قواعد الترقي في الدرجة التي حكمت تطور المسارات المهنية لمختلف الموظفين لم تخضع لمقاربة تدبيرية موحدة في ظل التعدد الشكلي للأنظمة الأساسية[69]،ويمكن التأكيد في هذا الاتجاه على أن نظام الترقي في الدرجة لايزال يفتقد لعامل التحفيز الإداري رغم تأسيسه لمبدأ تعميم امتحان الكفاءة المهنية والترقية بالاختيار بشكل سنوي، وهو ما جعل الموظفين يتفاعلون مع مقتضياته بشكل تحكمه النزعة الفردية من خلال ردود فعل براغماتيةأسست لقيم الانتقام والمحسوبية وشبكة العلاقاتفي التأثير على عمليتي التنقيط والتقييم. وذلك بعيدا عن مؤشرات قياس نجاعة الترقي في الدرجة بوصفه آلية من آليات تدبير الموارد البشرية وأثرها على تحقيق الرضى الوظيفي للموظفين المعنيين بالترقية في الدرجة، خصوصا وأن مدخل تحفيز الموظفين لازال يحافظ على راهنيته ضمن مختلف مقاربات تحسين الأداء الإداري من خلال التدبير عبر الكفاءات.
وتجدر الإشارة في هذا الصدد إلى أن الصعوبات التي تحيط بتطبيقات نظام الترقي في الدرجة كرست واقع التفاوتات بين عدد من الموظفين من نفس الدرجة من خلال منح الامتياز لموظف على آخر بالتنقيط التقديري دون الاحتكام لمعايير مقياسية.
إلى جانب التباينات المرصودة والهوة الملاحظة بين موظفي السلالم الدنيا والعليا وهو ما ساهم في تأزيم وضعية هيئات مختلفة بالأسلاك الإدارية بما في ذلك الأطر التربوية المصطفة داخل النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية[70] وتزايد حدة الاحتقان والتذمر داخل صفوفها بشكل ينعس سلبا على مردوديتها ورضاها الوظيفي.
يتطلب الأمر إذن تجاوز منطق الركون للهاجس المالي المحض الذي يؤرق السلطات الحكومية والإداريةوالانتقال إلى الاهتمام بالوضعية المالية والاعتبارية للموظفين والحرص على حماية حق الموظف في الترقي في الدرجة وفق مبدأ تكافؤ الفرص والاستحقاق والانتقال للمعيارية بدل السلطة التقديرية في تنقيط وتقييم الموظفين بمناسبة ترقيهم في الدرجة، مع تحصين ذلك بضمانات جديدة أكثر فاعلية من أشكال الحماية التشريعية والقضائية المتاحة أمام الموظف كلما تعرض لخطأ أو تجاوز في استعمال السلطة.
الهوامش
[1] يؤخذ في الاعتبار معياري الأقدمية والكفاءة كشرطين بارزين في تركيبة نظام الترقي من جهة، وطبيعة النظام الذي تخضع له منظومة الوظيفة العمومية بالمغرب من جهة أخرى.
[2]تفرض العلاقة النظامية بين الإدارة والموظف تمتع هذا الأخير بحقوق وترتب عليه التزامات وعدم الالتزام بها يعرضه للتأديب من طرف الإدارة في ظل ما يتمتع به من ضمانات، وتأخذ الوظيفة العمومية بنظامين هما:
-النظام المفتوح :الأنجلوساكسونية – النظام المغلق : الفرونكفونية وضمنها المغرب
[3]ظهير شريف رقم 1.58.008 بمثابة نظام أساسي عام للوظيفة العمومية صادر في 24 فبراير 1958
[4]ارتباط ذلك بأنظمة الوظيفة العمومية القائمة على أساس الخدمة الدائمة.
[5]د. عبد الخالق العلاوي، تدبير المسار المهني للموظف العمومي : نموذج الترقية في الدرجة. المجلة المغربية للإدارة المحلية و التنمية عدد 79-78. 2008، ص 141
[6]لا يتمتعبعض الأشخاص بصفة الموظف طبقا للظهير الشريف رقم 1.58.008 :
- الأعوان.
- العمال المؤقتون المرتبطون مع الإدارة بعقد التزام، لخضوعهم لأحكام القانون الخاص.
- المتعاقدون مع الإدارة بموجب عقود القانون الخاص.
- المتعاقدون مع الإدارة في إطار القانون العام.
- الأجانب المتعاقدون مع الإدارة المغربية.
- المستخدمون.
- المتمرنون.
[7]نصت المادة30 من النظام الأساس العام للوظيفة العمومية على أن الترقية من درجة إلى درجة أعلى تكون إما باجتياز امتحان الكفاءة المهنية أو عن طريق الاختيار حسب الاستحقاق بعد التقيد في لائحة الترقي، مما يؤكد أن الترقية في الدرجة تتم عن طريق آليتين أساسيتين هما امتحان الكفاءة المهنية أو الاختيار بعد التقيد في لائحة الترقي.
[8] مليكة الصروخ، النظام القانوني للتوظيف العمومي المغربي، ص 169: قد تحل الطبقة أو الإطار محل الدرجة دون أي فرق أو تمييز كما هو الشأن بالنسبة لإطار المتصرفين بوزارة الداخلية
[9]الفصل السادس والثلاثون من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية لسنة 1958: يجب إطلاع الموظفين على لوائح الترقي.
[10] مرسوم رقم 264-92-2 صادر في 26 من ذي القعدة 1413 (18 ماي 1993) بتحديد شروط وكيفية منح تعويض تكميلي لبعض موظفي الإدارات العمومية
[11] تم استثناء عدد من هيئات الموظفين من الخضوع لمقتضيات هذا المرسوم ويتعلق الأمر ب:
الموظفين الخاضعين للأنظمة الأساسية الخاصة بهيئة الأساتذة الباحثين بالتعليم العالي وبهيئة الأساتذة الباحثين بمؤسسات تكوين الأطر العليا وبهيئة الأساتذة الباحثين في الطب والصيدلة وطب الأسنان وبهيئة الأطباء والصيادلة وجراحي الأسنان المشتركة بين الوزارات وبهيئة الأطباء البياطرة المشتركة بين الوزارات وبهيئة المهندسين والمهندسين المعماريين المشتركة بين الوزارات وبالمفتشية العامة للمالية وبالمفتشية العامة للإدارة الترابية وبموظفي المديرية العامة للأمن الوطني وأطر كتاب الشؤون الخارجية ومستشاري الشؤون الخارجية والوزراء المفوضين التابعين للنظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة الشؤون الخارجية والتعاون وبالهيئة الوطنية للوقاية المدنية وبهيئة المستشارين القانونيين للإدارات وبموظفي هيئة كتابة الضبط.
[12]نسخ هذا المرسوم مقتضيات الفصول 3 و4 و5 و6 (الفقرة الثانية) و7 و14 و15 و16 من المرسوم الملكي رقم 68-988 بتاريخ 19 من صفر 1388 (17 ماي 1968) بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة.
[13]استفاد أزيد من ألفي موظف بقطاع العدل من هذه الترقية فكانت حافزا تشجيعيا لهم من أجل تحسين مردوديتهم الإنتاجية والفعالية نظرا لازدياد راتبهم بصورة كبيرة وبالتالي تحسن مركزهم المالي الاجتماعي ولقد لاحظنا عدم استفادة بعض الموظفين رغم قلتهم من هذه الترقية الاستثنائية لكون الفقرة الأخيرة من المادة الأولى من المرسوم المذكور أعلاه نصت على ما يلي: “تراعى من أجل هذه الترقية المعايير الجاري بها العمل خاصة المتعلقة بالقيمة المهنية للموظف ومردوديته.”
التوظيف عن طريق المباراة، الترقية في الدرجة من خلال امتحان الكفاءة المهنية أو بالاختيار
[16]المادة الثانية من مرسوم رقم 403-04-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار
[17] تطبيق المرسوم رقم 270-11-2 بتاريخ فاتح يوليوز 2011 بتغيير وتتميم المرسوم رقم 403-04-2 الصادر في 29 من شوال 1426 (2 دجنبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار.
[18]المادة الثالثة من مرسوم رقم 403-04-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار: ابتداء من فاتح يناير 2012
[19]مرسوم رقم 449-08-2 صادر في 25 من جمادى الأولى 1430 (21 ماي 2009) بشأن التعيين في بعض درجات وأطر الإدارات العمومية (ج. ر. عدد 5745 بتاريخ 28 جمادى الآخرة 1430 – 22 يونيو 2009).
[20]منشور رقم 07-2-وع صادر في 3 مايو 2007 المتعلق بتطبيق المرسوم رقم 403-04-2 صادر في 2 دجنبر 2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار.
[21]مرسوم رقم 2.04.403 الصادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار.
[22]يتعلق الأمر ببعض المراسيم التي تنظم الترقية في الدرجة بشكل استثنائي تتحمل فيه الميزانية الوقع المالي لهاته العملية استثنائيا في تلك السنة أو تتم برمجتها في القانون المالي للسنوات المقبلة التي يغطيها زمن المرسوم مثل ترقية المساعدين التقنيين والإداريين إلى السلم 5 أو ترقية أساتذة السلم 7 و 8 إلى الدرجة 3 و 2 أو ترقية بعض موظفي وزارة التربية الوطنية القابعين في السلم 9 أو الترقية بالشهادات…
[23]عبد الخالق علاوي تدبير المسار المهني للموظف العمومي ، نموذج الترقية في الدرجة، المجلة المغربية للإدارة المحلية و التنمية عدد 79-78، 2008 ص 140.
[24] كما هو الحال بالنسبة لهيئة التدريس بقطاع التربية الوطنية التي استفادت من الترقية إلى الدرجة 2 في مرحلة انتقالية دامت 5 سنوات منذ النظام الأساسي لسنة 2003 وتم تمديدها إلى سنة 2011 بمذكرة وزارية، مع استفادة حاملي الماستر من تغيير الإطار إلى الثانوي التأهيلي والدرجة الأولى تارة باجتياز مباراة مهنية وتارة أخرى دون مباراة بشكل مباشر..
[25]شروط اجتياز هذه الامتحانات والإجراءات التمهيدية والنهائية محددة بالمرسوم 2.11.01 الصادر سنة 2011 بتحديد شروط وكيفيات تنظيم مباريات التوظيف في المناصب العمومية الجريدة الرسمية عدد 6007 مكرر بتاريخ 27-12-2011 ص 6252 .
[26]قانون رقم 05.50 بتغيير و تتميم الظهير الشريف رقم 1.53.008
[27]د. عبد الخالق العلاوي، تدبير المسار المهني للموظف العمومي : نموذج الترقية في الدرجة، المجلة المغربية للإدارة المحلية و التنمية عدد 79-78. 2008، ص 140
الامتحانات هي عملية مركبة تنطوي على مجموعة من المراحل و تقتضي توفير الضمانات الأساسية للموظفين، والملاحظ أن المشرع المغربي خول للامتحانات مسطرة معينة، فهناك نوعين من القرارات المنظمة لهذه الامتحانات و المتمثلة في القرارات التنظيمية التي تحدد نوعية الاختبار و المدة المخصصة لها و نظام لجنة الامتحان و لجان الحراسة، ثم قرارات الإجراء أو قرارات الفتح والتي تتضمن تاريخ ومكان الامتحان، عدد المناصب الممتحن بشأنها، وآجال إيداع الترشيحات.
[28] تتم الاستشارة في الترقية من الدرجات المرتبة ترتيبا استدلاليا مطابقا لسلالم الأجور من 5 إلى 10، إلى الدرجة الأعلى ابتداء من فاتح يناير 2012، في حدود حصيص 20 % سنويا من عدد الموظفين المتوفرين، على الأقل، على أقدمية 10 سنوات في الدرجة، مع الأخذ بعين الاعتبار لنتائج التقييم حسب ما نص عليه مرسوم 2.05.1367. وأيضا في الدرجات المرتبة ترتيبا استدلاليا مطابقا لسلم الأجور رقم 11 إلى الدرجة الأعلى ابتداء من فاتح يناير 2012 في حدود حصيص 33 % سنويا من عدد الموظفين المرتبين، على الأقل، في الرتبة السابعة والمتوفرين على أقدمية 5 سنوات في الدرجة، مع الأخذ بعين الاعتبار لنتائج التقييم. ويرقى في الدرجة بالاختيار، بعد التقييد في جدول الترقي، الموظفون الذين لم تتم ترقيتهم في الدرجة بعد تقييدهم للمرة الرابعة في جدول الترقي، ابتداء من فاتح يناير 2012.
[29]التباري أو الاختيار بعد التسجيل في لائحة الترقي في أفق الحصول على الحق في الترقي
[30] الفصل 28 من ظهير 1.58.008 بمثابة نظام أساسي للوظيفة العمومية 1958.
[31]منشور رقم 99-3 بتاريخ 29 ذو القعدة 1419 (18 مارس 1999) حول الترقي في الدرجة.
[32] عبد القادر باينة، الوسائل البشرية للنشاط الإداري، منشورات زاوية، طبعة 2006، ص 41- 43
[33] الفصل 33 من الساريالمفعول
(1) ج رع 2372 بتاريخ 21 رمضان 1377( 11 أبريل 1958 )ص 914.
ظهير الشريف رقم 008-58-1 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفةالعمومية: لا يمكن أن تقع ترقية الموظفين إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحددها الإدارة في كل سنة وتعد هذه اللائحة السلطة التي لها حق التسمية وذلك بعد عرضها على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء التي تعمل إذ ذاك كلجان للترقي.ولا يبقى العمل جاريا باللائحة بعد انصرام العام الذي وضعت من أجله. وإذا نفذت اللائحة المذكورة قبل نهاية السنة الموضوعة لها، ولم يقع شغل المناصب الشاغرة بتمامها، فيمكن أن تحضر لائحة تكميلية لنفس السنة.
[34]يتعين تحضير لوائح الترقي التكميلية خلال السنة المالية الجارية أو على أبعد تقدير خلال السنة المالية الموالية.
[35]الفصل 34 من الظهير الشريف في شأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية: وجوب إنجاز هذه الترقيات حسب ترتيب اللائحة حتى لا يكون هناك مغالاة في الاختيار، وبالتالي انتقاء العناصر ذات الكفاءة العالية لهذه الترقية مع مراعاة المصالح الضرورية للإدارة.
[36]منشور السيد الوزير الأول رقم 99/1 بتاريخ 07 يناير 1999
[37]مقتضيات الفصل 32 مكرر من المرسوم رقم 0200-59-2 المطبق بموجبه الفصل 11 من الظهير الشريف الصادر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية المتعلق باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
[38]طبقا للفصل 35 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[39]بموجب منشور الوزير الأول سابقا رقم 6.07 بتاريخ 22 مارس 2007
[40]قرار لوزير الاقتصاد والمالية رقم 14-3155 صادر في 5 ذي الحجة 1435 (30 سبتمبر 2014) بتحديد قائمة الوثائق والمستندات المثبتة لمقترحات الالتزامات وأداء نفقات الدولة.
[41] مرسوم 2.11.270 في فاتح يوليوز 2011 بتتميم وتغيير المرسوم 2.04.403 الصادر في 2 دجنبر 2005 بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة والاطار
[42] – مرسوم رقم 2.05.1367 بتاريخ 2005 بتحديد كيفية تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية (ج.ر.عدد : 5379 بتاريخ 19 ديسمبر 2005).
[43]بشرى الوردي “تقييم الأداء في الوظيفة العمومية المغربية، منشورات المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية سلسلة مؤلفات وأعمال جامعية، عدد 89 الطبعة الأولى 2011: عناصر التنقيط: طبقا للمقتضيات التي جاء بها مرسوم سنة 2005، يختص رئيس الإدارة أو السلطة المفوض إليها، بمنح نقطة عددية لموظفيه، إذ تمنح نقط جزئية مقابلة لكل عنصر على حدة، وذلك على الشكل التالي :
-من 0 إلى 5 : تمنح عن انجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة.
-من 0 إلى 5 :تمنح عن المردودية.
-من 0الى 3 : تمنح عن القدرة على التنظيم.
– من 0الى 3 :تمنح عن البحث و الابتكار.
-من 0 إلى 4 : تمنح عن السلوك المهني.
[44]انظر المادة 5 من مرسوم رقم 2.05.1367: سلم الميزات: – ممتاز: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تتراوح ما بين 18 و 20.
– جيد جدا: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة تساوي أو تتجاوز 16 وتقل عن 18.
– جيد: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 14 وتقل عن 16.
– متوسط: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 10 وتقل عن 14
– ضعيف: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة تقل عن 10.
[45]وهو إتجاه تعزز على الصعيد الوطني بإصدار القانون التنظيمي 31.13 المتعلق بالحق في الولوج إلى المعلومات.
[46]طبقا للمادة 10 من مرسوم 2.05.1367 لسنة 2005 المتعلق بمسطرة تنقيط وتقييم الموظفين بالإدارات العمومية
[47]يعتبر بعض الموظفين أن تقييم رئيس الإدارة لهم يخوله سلطة تقديرية قد يسيء استعمالها فتتحول آلية التقييم إلى وسيلة لتصفية الحسابات وإيقاع الجزاءات عليهم.
[48]د .عبد القادر باينة، الوسائل البشرية للنشاط الإداري منشورات زاوية، طبعة 2006، ص 42
[50]الفصل 5 من المرسوم رقم 344-62-2 بتاريخ 15 صفر 1383 (8 يوليوز 1963) بتحديد سلالم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة.
[51] المقصود هنا انتماء الموظفين لقطاعات إدارية أو وزارية معينة داخل هيئة، في إطار ودرجة محددة بمهام معينة، إلا أن تغيير الإطار مثلا داخل نفس الهيئة يختلف في آثاره عن تغيير الانتماء لهيئة أو بنية إدارية بعينها، هذا الأخير يتطلب إعادة الانتساب المالي لبنية إدارية جديدة.
[52]التصويب هو الإذن بشغل منصب مالي من قبل الموظف أو العون الذي لا يتلاءم تعيينه أو درجته مع نوع المنصب المالي الممنوح بصفة مؤقتة للآمر بالصرف (في انتظار تسوية الميزة المطابقة على صعيد جدول أعداد الموظفين برسم السنة الموالية)، وذلك لاستدراك خطأ بشأن إغفال تحويل أو إعادة انتشار المنصب المالي، على مستوى جدول المناصب المالية
[53]الميزة المالية هي سطر بجدول أعداد الموظفين (جدول بأعداد المناصب المالية) تأذن بشغل منصب مالي، في تاريخ معين، من طرف الموظف أو العون الذي لا تتناسب وضعية تعيينه أو تسميته مع انتساب أو نوع المنصب المالي الذي يشغله..
[54]المادة 12 من مرسوم رقم 793-96-2 صادر في 11 من شوال 1417 (19 فبراير 1997) في شأن النظام الأساسي الخاص بهيئة الأساتذة الباحثين بالتعليم العالي
[55] منشور رقم 09-189 بتاريخ 30 نوفمبر 2009 بشأن تبسيط الإجراءات المتعلقة بتدبير المناصب المالية – تحديد شروط تطبيق المادة 22 من قانون لسنة 2010 حول حذف المناصب الشاغرة غير المستعملة: يمكن أن يتم خلال السنة المالية تحويل المناصب المشغولة الذي يهدف إلى ترقية أصحابها في الدرجة بمقرر للآمر بالصرف المعني بالأمر، ويشمل هذا الإجراء الترقية في الدرجة بالاختيار أو عن طريق امتحان الكفاءة المهنية وكذا تسوية وضعية الموظفين الذين يدلون بدبلومات أو بشهادات إثر متابعتهم للتكوين المستمر، طبقا للمقتضيات التنظيمية الجاري بها العمل، كما يشمل هذا الإجراء ية في الدرجةكذلك، التغييرات في الإطار أو الدرجة التي تتم على إثر إعادة إدماج الموظفين في أنظمة أساسية جديدة.
[56]منشور رقم 7-02-و ع حول تدبير شؤون الموظفين الملحقين.
[57]المنشور رقم 7-02- و ع : عدم اشتراط توفر المنصب المالي بالإدارة الأصلية بالنسبة للحالات التالية :
- ترقية الموظف الملحق في الدرجة، باعتبار أن النفقات المترتبة عن هذه الترقية تتحملها إدارة الإلحاق،
- حذف الموظف الملحق من الأسلاك لأي سبب من الأسباب عندما لا يتطلب ذلك بالضرورة إرجاع المعني بالأمر إلى سلكه الأصلي.
[58] تأخذ الإجراءات المتعلقة بتحويل المناصب المالية المشغولة وقتا طويلا مما تطلب إعداد بيانات إجمالية لتهيئ جداول المناصب المالية، ومطابقة التحويلات مع قرارات الترقية للبت والتأشير من طرف الخازن الوزاري على تحويل المناصب والترقيات ضمن قرار واحد والقيام بتشخيص (individualisation) المناصب المالية التي تم تحويلها.يتم عرض هذا القرار في نظيرين على تأشيرة الخازن الوزاري. وبعد التأشير، يحتفظ هذا الأخير بنظير منه ويعيد النظير الثاني إلى الأمر بالصرف
[59] عبد الخالق العلاوي، تدبير المسار المهني للموظف العمومي : نموذج الترقية في الدرجة، المجلة المغربية للإدارة المحلية و التنمية عدد 79-78. 2008، ص 141: ذهب القضاء الإداري المصري في هذا الاتجاه، وعرف الترقية بأنها ” تقلد الموظف درجة أعلى في السلم الإداري و لو لم يترتب على ذلك نفع مادي”
[60] عبد القادر باينة، الوسائل البشرية للنشاط الإداري، منشورات زاوية، طبعة ،2006 ، ص 58
[61]مولاي ادريس الحلابي الكتاني. الترقية الداخلية من الناحية القانونية، مجلة مغربية للإدارة المحلية والتنمية دراساتعدد 27 ابريل- يونيو 1999 ص 20.
[62] أصبح نظام الحصيص أو الكوطا يحتسب على أساس عدد الموظفين المستوفين لشروط الترقي في الدرجة بدلا من احتسابه على أساس عدد المناصب المسجلة في الميزانية سابقا، وهو ما يحد من عدد المناصب المتبارى بشأنها.
[63]الفصل 30 من ن أ ع و ع: (13) ظهير شريف رقم 10-11-1 صادر في 14 من ربيع الأول 1432 (18 فبراير 2011) بتنفيذ القانون رقم 50.05 ج ر ع 5944 بتاريخ 15 جمادى الآخرة 1432 (19 ماي 2011) ص 2630. تتم الترقية في الرتبة بكيفية مستمرة من رتبة إلى الرتبة التي تليها مباشرة بناء على أقدمية الموظف وعلى النقطة العددية الممنوحة له.وتتم الترقية في الدرجة أو الإطار من درجة إلى درجة أو من إطار إلى إطار، بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق الاختيار، حسب الاستحقاق، بعد التقييد في اللائحة السنوية للترقي.
يتعين على كل موظف تمت ترقيته إلى درجة أو إطار أعلى أن يقبل الوظيفة المنوطة به في درجته الجديدة أو إطاره الجديد ويترتب عن رفضه هذه الوظيفة إلغاء ترقيته.
تحدد شروط وكيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل بموجب مرسوم .
[64]مرسوم 2.18.294 صادر في 24 شعبان 1439 الموافق ل 11 ماي 2018 بتغيير وتتميم المرسوم 2.02.854 الصادر في 8 ذو الحجة 1423 الموافق ل 10 فبراير 2003 بشأن النظام الاساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية
[65]تترك السلطة التقديرية هامشا كبيرا للتأويل يحد من إمكانية القياس القانوني لعملية التنقيط والتقييم فتصبح في بعض الحالات عرضة للمزاجية و الاعتبارات السياسية والنقابية التي تضيع معها قيمة الكفاءة والتقييم الموضوعي وتحل مكانها تأثيرات شبكة العلاقات والمصالح.
[66] إن إجراء عملية التقييم في شكل مقابلة مع الرئيس المباشر لن تلغي فكرة ما إذا كانت هناك حسابات شخصية داخلية بين الرئيس ومرؤوسيه في ظل غياب أية ضمانات قانونية للمعني بالترقية في الدرجة، وهو ما سينعكس سلبا على نتيجة تقييم أداء المرؤوس من خلال التقرير الذي سينجزه رئيسه المباشر وهو ما يتطلب وضع آلية قانونية أو تنظيمية لحماية الموظف من تجاوزات رئيسه المحتملة في هذا المجال.
[67] يتعلق الأمر بالقطاع الوزاري المعني بالترقية في الدرجة واللجان الإدارية المتساوية الأعضاء وقطاع المالية
[68]من أبرز القطاعات الوزارية المعنية نجد قطاع المالية والضرائب وقطاع الفلاحة.
[69]قبل الاتجاه نحو تقليص عددها وتجميعها.
[70] جاء النظام الأساسي لموظفي وزارة التربية الوطنية بالمادة 108 التي حددت مرحلة انتقالية من 5 سنوات يسمح داخلها بترقية حاملي الدبلومات
( الإجازة =سلم10 والماستر =سلم 11) وقد تم تمديد العمل بترقية أساتذة السلك الابتدائي إلى الدرجة 2 عن طريق شهادة الإجازة إلى سنة 2011 مع قرارات تنظيمية استثنائية بالنسبة لتغيير الإطار إلى الثانوي التأهيلي من الدرجة 1 بشكل مباشر تارة و عن طريق المباراة سنة 2010 تارة أخرى ـ بعد سنة 2011 بالموازاة مع صدور المرسوم المنظم للمباراة المهنية للترقي في الدرجة الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية أقرت الوزارة مبدأ المباراة.
يشرفني ان اطلب من سيادتكم التفضل بإفادتي من تجاربكم ومعرفتكم القانونية والمالية بإعطائي توضيحا فيما يخص احتساب الوضعية الإدارية والمالية.
وضعيتي الإدارية ابتداء من سنــــة 1/12/2005تم تعيني في اطار تقني السلم 8على أساس دبلوم تقني متخصص.(تقني السلم 9)
-في تاريخ2012 تمت ترقيتي اطار تقني السلم9 عن طريق امتحان الكفاءة المهنية
-في سنة 2018 تمت ترقيتي في اطار تقني سلم 10 عن طريق امتحان الكفاءة المهنية
هل تلغى الحقوق المكتسبة من الامتتحانات المهنية في حالة تسوية الوضعية الادارية و المالية في الوظيفة العمومية الجماعات المحلية بحكم من محكمة ادارية (تسوية الوضعية عن طريق دبلوم تقني متخصص باثر رجعي ابتداء من سنــــة 1/12/2005 )
والسلام
وشكرا