مهدي بخدة أستاذ محاضر أ-معهد الحقوق المركز الجامعي غليزان.

---

ملـخص:

تعتبر الترقية حقا يكتسبه الموظف العمومي من خلال المواثيق الدولية والقواعد الدستورية والتشريعية التي تمنحه إياه، وترتبط أساسا بعنصري الاستقرار والديمومة اللتان تتمتع بهما الوظيفة العمومية بحيث تجعل الموظف لا يبقى رهينة منصب عمل واحد ولا يرتبط بوظيفة معينة بقدر ما يرتبط بالإدارة،  ويتدرج في مساره المهني ليشغل مناصب متنوعة عن طريق ترقية منتظمة باتباع إجراءات قانونية تمكن الموظف من استيفاء حقه في الترقية وتمكنه من تحقيق طموحاته الشخصية ومؤهلاته من جهة وحاجات هيئته الادارية في الاستثمار في تلك الكفاءات والمؤهلات من جهة ثانية.

الكلمات المفتاحية: موظف، ترقية، رتبة، كفاءة

---

Résumé :

La promotion est un droit acquis par le fonctionnaire  par le biais de chartes internationales et de textes constitutionnelles et législatives qui le prévoient, etprincipalement liée aux éléments de stabilité et de permanence dont jouit la fonction publique afin que le fonctionnaire  ne reste pas pris en otage par un poste de travail et ne soit pas lié à une fonction fixe autant qu’à l’administration,
et dans le cheminement de carrière pour occuper divers postes par le biais de promotions régulières en suivant des procédures légales qui lui permettent  d’exercer son droit à une promotion et  réaliser ses ambitions et qualifications personnelles et les besoins de leur organe administratif.

Les mots clés : fonctionnaire, promotion, grade, compétence.

---

 مـــقدمــة^(*):

أجمعت النصوص الدولية على أن لكل شخص يقوم بعمل الحق في الترقية حيث نصت الاتفاقية الدولية للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية على أن:« تعترف الدول الاطراف في الاتفاقية الحالية بحق كل شخص في التمتع بظروف عادية ومواتية للعمل تكفل بوجه خاص: – فرص متساوية لكل شخص للترقية في عمله إلى مستوى أعلى مناسب غير خاضعة لأي اعتبارات غير الخاصة بالأقدمية والكفاءة»[1].

من جهته أقر الدستور الجزائري مبدأ المساواة في تقلد الوظائف باعتباره أحد المبادئ التي تبني عليها النظرية العامة في الوظيف العمومي أسسها سواء بوجوب المساواة في الالتحاق بالوظيفة، أو في أثناءها، أو عند انتهاء العلاقة الوظيفة، كما هو الشأن في المساواة في الحقوق المكفولة قانونا ومنها الحق في الترقية حيث ورد فيه :« يتساوى جميع المواطنين في تقلد المهام والوظائف في الدولة دون أية شروط أخرى غير الشروط التي يحددها القانون»[2].

كما نص الأمر 06/03 المتضمن القانون الاساسي العام للوظيفة العمومية على ذلك الحق: « للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خلال حياته المهنية»[3].

تعرف الترقية منحيث اللغة[4] بأنها تعني الصعود والارتفاع وهي مصدر من فعل: رقأ فنقول: رقأ في الدرجة رَقْأًأي صعد صعودا، قال الأصمعي: أصل ذلك في الدم، إذا قتل رجلرجلا فأخذ ولي الدم الدية رَقَأَ دم القاتل أي ارتفع، لو لم تؤخذ الدية لأُرِيقَ دمه فانحدر؛ومعنى الترقية صعود وارتفاع والإراقة هبوط وانحدار؛ ومنه قول الشاعر المفضل الضبِّي: من اللائي يزدن العيش طيبا   وتَرْقَأُ في معاقلها الدماء.

وفي الاصطلاح، يعرف بعض الفقه الترقية بأنها: «تعني أن يشغل العامل وظيفة درجتها أعلى من درجة الوظيفة التي كان يشغلها قبل الترقية».[5]

ويعرفها البعض الآخر: «الترقية هي اختيار أكفأ العاملين وأصلحهم لتولي وظائف ذات مستوى أعلى من حيث المسؤولية والسلطة في التنظيم الاداري للوحدة، أي أن شاغل الوظيفة الجديدة يتحمل واجبات ومسؤوليات أكبر على أن يقابل ذلك بتمتعه بمزايا مادية أفضل مما كان يتمتع بها في وظيفته السابقة»[6].

وعند أهل القضاء عرفت المحكمة الادارية بمصر الترقية بأنها: «كل ما يطرأ علىالموظف من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقديمه علىغيره في مدارج السلم الوظيفي الاداري، ويتحقق ذلك بتقليد الموظف وظيفة تعلو وظيفته في مجال الاختصاص وإن لم يصاحب هذا التقليدنفع مادي»[7].

وعلى ذلك سار القضاء الاداري المصري على اعتبار مدلول الترقية لا يقتصر على التعيين في درجة أعلى مما كان عليه الموظف، وإنما يتضمن مدلول الترقية أيضا تعيين الموظف في وظيفة أعلى، أي أن الترقية بصورة عامة في نظر القضاء الاداري المصري تعني كل ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقديمه على غيره وتدرجه في مدارج السلم الوظيفي والاداري، ويتحقق ذلك بتقليد الموظف وظيفة تعلو وظيفته الحالية في مجال الاختصاص حتى وإن لم يصاحب هذا التقليد نفع مادي[8].

لا نجد تعريفا شاملا لمدلول الترقية في التشريع الجزائري[9]غير ما أوردته المادة 106 والمادة 107 من الأمر 06/03 حينما تبينان نوعي الترقية من حيث طبيعة هذه العملية،حيث تنص الأولى على الترقية في الدرجة والتي هي عبارة عن عملية انتقال من درجة إلى درجة أعلى مباشرة، وتنص الثانية على الترقية في الرتبة التي تعني تقدم الموظف في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة.

ويمكن الاعتماد على أنه بمجرد انتقال الموظف إلى رتبة أو درجة أعلى تعتبر ذلك ترقية له، ولكن يتعين أن تعتمد في هذه العملية تنظيما معينا يقوم أسسا على معايير وطرق، فماهي الآليات التي نهض بها المشرع الوظيفي الجزائري لتنظيم واستيفاء الحق في الترقية؟

سنجيب على هذه الاشكالية من خلال النظر في المعايير المعتمدة في التشريع الجزائري لقياس مدى استحقاق الموظف للترقية من جهة وتنافسه مع زملاءه من جهة ثانية تحت مسمى معايير الترقية  في المبحث الاول، أما المبحث الثاني فنخصصه لأنواع الترقية وذلك بالاعتماد على المنهج التحليلي في هذا البحث من خلال شرح النصوص القانونية واستقراء أحكامها مع إجراء بعض المقارنات.

المبحث الأول: معايير الترقية

تشكل كل من الأقدمية والكفاءة معيارا جوهريا لاستيفاء الموظف العمومي حقه في الترقية باختلاف التشريعات في إعطاء الأولوية لكل واحد منهما على حساب الآخر، كما تتجه الكثير من هذه التشريعات إلى الجمع بين المعيارين والاعتماد عليهما معا لتحديد الموظفين المعنيين بالترقية من عدمها كما هوشأن المشرع الجزائري الذي يعتمد على معيار الأقدمية بشكل كبير في الترقية في الدرجات ومعيار الكفاءة في الترقية في الرتبة.

المطلب الأول: معيار الأقدمية

يقصد به أحقية الموظف مباشرة في حصوله على الترقية واستفادته منها بعد مرور مدة محددة في منصب عمله، تمثل هذه المدة حصيلة خبرة مهنية اكتسبها واصبحت ضرورية لتأهيله في مساره المهني، وهذه المدة تحددها القواعد التشريعية والتنظيمية التي تضعها الدولة حيث تلتزم الادارة العمومية بتطبيقها دون أن تستعين بسلطتها التقديرية باعتبار أن المدة الزمنية قياس ذو طبيعة خارجة عن إرادة البشر ولا مجال لهم للتحكم فيها، فما إن تمر مدة زمنية يحددها القانون لاستيفاء الموظف لحقه في الترقية تقوم السلطة المعنية بمنح الموظف للترقية وفق تلك المدة، وعليه يمكن القول أن الأقدمية المحددة بمدة تشكل قرينة على الكفاية بمعنى أنها وحدها كافية لتقرير الحق في الترقية دونما حاجة لعنصر آخر أو ارتباطها بشرط آخر[10].

تصنيفا لذلك، تشكل الأقدمية سببا موجبا للترقية متى توفرت المدة في منصب وظيفي استحق صاحبها أن يَرْتقيَ إلى مرتبة أعلى.

يتصف معيار الأقدمية بالبساطة،إذ يقوم على ضرورة ترقية الموظف بعد انقضاء المدة التي يحددها القانون على اعتبار أن الموظف قد اكتسب خبرة في هذه المدة، الأمر الذي يجعله أهلا للحصول على الترقية وفق هذا المعيار، حيث تكون الأقدمية قرينة على اكتساب الخبرة والكفاءة في ما كان من وظيفة أداها الموظف خلال تلك الفترة بما يحقق مبدأ الاسبقية للموظف الأقدم.

من جهة أخرى يحقق معيار الأقدمية الطابع الموضوعي من جهة والعدالة من جهة ثانية بدليل أنه يرتكز على وقائع تتحقق بعيدا عن تدخل سلطة الادارة ولا يمنحها أبدا السلطة التقديرية، كما هو الشأن في معيار الكفاءة حيث تقوم هي بتقييم الموظف.

 فالأقدمية من هذا الجانب لا تعبر عن أي ذاتية وتبقى بعيدة عن انحراف او تعسف من طرف الادارة تجاه الموظف، بل هي بعيدة عن ذلك كله طالما أن الزمن أو انقضاء زمنية معينة هي الحد الفاصل في استحقاق الترقية من عدمها ويسري على الجميع دون استثناء الأمر الذي تتحقق معه العدالة.

ومن ثمة يتخلص الموظف العمومي من أي ضغط أو أي خوف على مستقبله المهني لعلمه بأن ترقيته تحصل بمرور الزمن وفق معيار الأقدمية.

 ورغم ذلك فإن الاعتماد الخالص على هذا المعيار يمكن أن يخلق للإدارة العمومية وللوظيفة في حد ذاتها جملة من المشاكل تؤثر على جدارة الموظف وتقتل فيه روح المبادرة وتقضي على الطموحات حيث لا مجال للاجتهاد وتحقيق المردودية في العمل الاداري بسبب الاطمئنان الذي يحصل للموظف وهوينتظر فوات تلك الفترة حتى يترقى ويقف معه زملاءه في صف طويل ينتظرون دورهم للترقية التي ليس لها أي شرط سوى المدة.

نتيجة لذلك فإن وضع جميع الموظفين على قدم المساواة في الترقية على أساس معيار الاقدمية يؤدي إلى نتائج غير عادلة لأنها تسوي بين الموظفين وهو ينتظرون دورهم في الترقية بالرغم من اختلافهم الذي يعد أمرا طبيعيا وأكثر من ذلك تعدم الكفاءة والمؤهلات العلمية والمهنية التي تمثل عاملا جوهريا والطريق الأصوب لترقية موظف ما، لذلك يجب تطبيق التمييز الايجابي الذي به يمكن أن نفرق بين الموظف الجاد والموظف غير الجاد من أجل الترشح للترقية[11].

إن هذه الاختلالات التي يعرفها معيار الأقدمية هي التي دفعت بالكثير من التشريعات الوظيفية ومنها التشريع الجزائري إلى التخفيف من هذا المعيار وعدم الأخذ به بصفة مطلقة حيث يتم الاعتماد على الأقدمية النسبية أي الأخذ بمعيار الأقدمية يضاف إليه التقييم والتقدير العام الذي تضعه الإدارة لكل موظف خاصة بالنسبة للترقية في الدرجة، حيث يتم التنافس بين الموظفين ليس على أساس أقدمية كل موظف فحسب بل يضاف إلى ذلك كفاءة الموظف وجديته وجدارته في وظيفته.

المطلب الثاني: معيار الكفاءة

أشار المشرع الجزائري من خلال الأمر 06/03 إلى المؤهلات المهنية التي تخضع لتقدير وتقييم من طرف السلطة الادارية المعنية، وهذه المؤهلات المهنية تقوم على معايير موضوعية تتمثل في احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين الاساسية، الكفاءة المهنية، الفعالية والمردودية، كيفية الخدمة[12].

في حين عرفت المحكمة الادارية بمصر الكفاءة بأنها:« الكفاية والجدارة صفات ذاتية في الشخص تتكون من عناصر متعددة منها ما يتصل بدرجة المعرفة من المعلومات الادارية والفنية ومنها ما يتصل بالمران والذكاء والنشاط وحسن الاستعداد للعمل والاقبال عليه والتفرغ له والعناية به ومنها ما يتصل بحسن السيرة والسلوك وحسن السمعة وغير ذلك من شتى العناصر و المقومات الأخرى التي تتجمع من ماضي الشخص وتاريخ حياته الوظيفية»[13].

انطلاقا مما سبق يمكننا القول بأن كفاءة الموظف تعني مجموعة من الميزات والمواصفات الايجابية التي يجب أن يتمتع بها سواء في سلوكاته الشخصية أو سلوكاته المهنية حتى يتمكن من أداء عمله الإداري على أكمل وجه لفائدة الإدارة العمومية.

وبدونها تفقد أو تتقلص لدى الإدارة حقها في الانتفاع بتلك الوظيفة، كما لا تؤدي دورها تجاه المواطنين باعتبارها مرفقا عموميا من مرافق الدولة.

فإذا كان معيار الأقدمية  يعتمد على التجربة التي يكتسبها الموظف بعد انقضاء فترة زمنية محددة، فإن معيار الكفاءة يعتمد على تقييم الادارة لأداء وعمل الموظف من خلال نظام التقييم الذي يعتمد على التنقيط والتقدير العام[14].

ترتكز عملية التنقيط (notation)على منح نقاط تقييمية للموظف تتراوح بين 0 ــ20(جدول التنقيط المقرر في التنظيم الجزائري) أو 0 ـ10 وغير ذلك مما هو مقرر في مختلف التشريعات الوظيفية، بحيث ينقط الموظف من عدة أوجه من مثل: المواظبة، احترام الواجبات المهنية، روح المبادرة، الانضباط، القدرات التنظيمية، الاستعداد والتفاني في العمل، روح المسؤولية، الاعتناء والاخلاص في العمل، الفعالية والمردودية….إلخ

وفي هذا الشأن تمت الإشارة من قبل إلى أن  نص المادة 99 من الأمر 06/03 أوجب تقييم الموظف على معايير موضوعية وذكر منها على سبيل الخصوص وليس الحصر 4 معايير هي: -احترام الواجبات العامة(واجبات الموظف المنصوص عليها في الامر 06/03) والواجبات الخاصة(واجبات الموظف المنصوص عليها في القانون الاساسي الخاص الذي يحكم نشاطه)-الكفاءة المهنية- الفعالية والمردودية- كيفية الخدمة.

في حين يتصف التقدير العام (appréciation générale) بطابع السرية أين تقوم الادارة المعنية بتقدير الموظف من عدة جوانب منها: الاعمال المميزة، مقارنة النتائج الحالية مع النتائج السابقة، النقائص المهنية، تحسن مستوى الموظف،….إلخ.

وفي التشريع الوظيفي الجزائري يتم الاعتماد على معيار الكفاءة من خلال عملية التقييم الدورية التي تتم بواسطة تنقيط الموظف(منح علامات) ومنح تقدير له(تقييم كفاءته وفق درجات مختلفة من حيث الضعف والقبول والاجادة وغيرها) مع إمكانية تدوين ملاحظات أو رأي السلطة السلمية؛ وسواء تم ذلك لغرض ترقية الموظف المعني في الدرجات أو في الرتبة أو لغرض المردودية أو حتى لمنح أوسمة تشريفية ومكافآت[15].

إثر عملية التقييم تمنح الادارة سواء عند ترقية الموظف في الدرجة أو في الرتبة علامة لكل معيار من هذه المعايير ليحصل على مجموعها أخيرا ويرتب في جدول الترقيات مع زملاءه وبذلك تتم عملية الترقية بالترتيب الأول فالأول.

يجدر الذكر أن مشرعنا لا يعترف بالتقدير ذي الطابع السري طالما أنه وفر للموظف المعني حق التظلم إلى اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء متى تم تبليغه بنقطة التقييم والتقدير التي يمكنها أن تقدم اقتراحا للإدارة بمراجعة عملية التقييم[16].

المبحث الثاني: أنواع الترقية

تتنوع الترقية في التشريع الوظيفي الجزائري إلى نوعين: الترقية في الدرجات التي تسمح للموظف بأن ينتقل في درجات السلم الاداري بدء من الدرجة الأولى إلى الدرجة الثانية عشر بصفة منتظمة أخذا بعين الاعتبار بمعيار الأقدميةالتي يكتسبها في درجته السابقة والذي يعد المعيار الأكثر تغليبا حتى يستفيد من الترقية في درجة عليا ضمن ثلاث وتائر محددة بمدن زمنية متفاوتة؛أما النوع الثاني فهو الترقية في الرتبة حيث ينتقل الموظف من رتبة سفلى إلى الرتبة الأعلى منها مباشرة أو ينتقل من سلك إلى سلك أعلى يضمن له رتبة في هذا السلك الجديد وذلك كله بتطبيق قواعد يغلب عليها معيار الكفاءة.

المطلب الأول: الترقية في الدرجات

ترتبط هذا النوع من الترقية بالمسار المهني في حد ذاته ويتماشى مع أبعاده من حيث ملازمة الموظف لوظيفته مدة حياته المهنية، مما يحقق له تحسين مستوى مهنيته بصفة تدريجية وكل فترة زمنية خلال كامل علاقته الوظيفية بدون أن يتوقف هذا التحسين على تغيير في طبيعة عمله، أو في مدى مسؤولياته، ولا على تطور في رتبته، أو في منصب عمله؛ إنما يتوقف بالأساس على أقدمية محددة يقضيها العامل في منصب عمله بمجرد تحقيقها تتحقق الترقية من درجة إلى درجة أعلى منها.

حدد المرسوم الرئاسي 07/304 المتعلق بالشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم[17] في المادة 11 منه  ثلاث مدد (وتائر) الترقية حيث جاء فيها: تحدد الأقدمية المطلوبة للترقية في كل درجة بثلاث مدد  ترقية على الأكثر، دنيا(سريعة) ومتوسطةوقصوى(بطيئة) طبقا للجدول أدناه:

الترقية في الدرجة	المدة الدنيا	المدة المتوسطة	المدة القصوى
من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة	سنتان و6 أشهر	3سنوات	3سنوات و6 أشهر
المجموع:12 درجة	30 سنة	36 سنة	42 سنة

انطلاقا مما سبق فلا ترتبط الترقية في الدرجة إلا بارتفاع في الأقدمية وبالتالي في التجربة التي يكتسبها الموظف[18]ويكون بطريقة تلقائية ومنتظمة بانقضاء فترة عمل محددة بواسطة القانون و تختلف باختلاف وتائر الترقية في حدود عدد الدرجات الإثني عشر يضاف إليها تنقيط الادارة المختصة.

وعليه تتم عملية ترقية الموظف بعد استنفاذه لأقدمية مدتها على الأقل سنتان ونصف (المدة الدنيا) وبعد منحه تنقيطا وتقديرا وملاحظات من طرف إدارته المعنية، تقوم اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء بدراسة ملفات الترقية عن طريق ترتيب سائر الموظفين في تلك الادارة الذين يحوزون على نفس الرتبة وعلى نفس الدرجة ما عدا الموظف المعاقب الذي يرقى وفق المدة القصوى و صاحب المنصب العالي أو وظيفة عليا في الدولة الذي يرقى وفق المدة الدنيا بقوة القانون[19].

عملياتقع على عاتق اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء[20]مسؤولية ترقية هؤلاء الموظفين بالاعتماد على ترتيبهم في جدول الترقيات وفق نسبة 4-4-2 من كل 10 موظفين؛ بمعنى أن من بين 10 موظفين تتم ترقية 4 موظفين حسب المدة الدنيا أي انقضاء مدة سنتين ونصف في الدرجة المعنية بالترقية، وتتم ترقية 4 موظفين بالمدة المتوسطة أي انقضاء مدة 3 سنوات في الدرجة المعنية بالترقية، وتتم ترقية موظَّفَيْن اثنين (2) بالمدة القصوى أي بعد انقضاء مدة 3 سنوات ونصف في الدرجة المعنية بالترقية.

تعتبر المدد (الوتائر) الثلاثة بمثابة الشريعة العامة لغالبية الموظفين  بمختلف نشاطاتهم وهذا يعني أنه يمكن للقوانين الاساسية الخاصة أن تعتمد على وتيرتين (مدتين) فقط  تُمَكن من ترقية الموظفين انطلاقا من قاعدة 6-4 من كل 10 موظفين بحيث تتم ترقية 6 موظفين بالوتيرة الدنيا و4 موظفين آخرين بالوتيرة المتوسطة فقط استدلالا بنص المادة 12 ف2 من المرسوم الرئاسي 07/304 حيث تنص: « وإذا كرس القانون الأساسي الخاص وتيرتين للترقية في الدرجة فإن النسب تحدد على التوالي، بستة (6) وأربعة (4) ضمن عشرة (10) موظفين».

وعليه فالموظف المرسم حديثا لا يمكنه أن يحصل على الدرجة الأولى إلا وفق الوتيرة البطيئة وجوبا، أي بعد انقضاء مدة 3 سنوات ونصف تحسب منها فترة التربص شأنه في ذلك شأن كل موظف عمومي الذي يترقى بقوة القانون حسب المدة القصوى المحددة ب 3 سنوات ونصف في كل الاحوال ولا يمنعه من ذلك أي عارض أو مانع[21] إلا إذا سمح ترتيبه بأن يترقى وفق مدة أقل.

كما أنه يمكن للجنة الادارية المتساوية الأعضاء في حالة تساوي النقاط بين الموظفين أن تقوم بترتيبهم مرة أخرى وفق معايير تعتمدها في نظامها الداخلي مثل الاقدمية في الدخول إلى الوظيفة، الاقدمية في الرتبة، الأقدمية في الدرجة، الزواج ، عدد الأولاد، سن الموظف، قرب إحالته على التقاعد،…إلخ وذلك من أجل الحصول على ترتيب للموظفين يحسن معه تطبيق قاعدة 4-4-2 أو 6-4 من كل 10 موظفين.

في ذات الموضوع نهض مشرعنا الوظيفي إلى حرمان كل من الموظف الذي يكون في وضعية خارج الاطار[22] أو وضعية استيداع[23] من الترقية في الدرجات بسبب طبيعة هاتين الوضعيتين اللتان لا تحويان أصلا على خبرة أو تجربة نظرا لخروج الأول عن نظام الوظيفة العمومية وللإيقاف المؤقت للعلاقة الوظيفية لدى الثاني.

المطلب الثاني: الترقية في الرتبة

يرتقي الموظف من رتبة إلى أخرى أعلى من سابقتها سواء في نفس السلك أو في سلك أعلى من السلك الذي هو فيه إما على أساس الشهادة أو بعد تكوين متخصص أو بعد امتحان مهني أو فحص مهني أو على أساس الاختيار، مع الاشارة إلى أن الترقية الرتبية وإن تظل متصلة بالمسار المهني كما هو الشأن في الترقية في الدرجات إلا أنه لا يمكنها أن تشكل حقا يستفاد منه بطريقة آلية كما في الترقية في الدرجات، بل يتوقف ذلك على السلطة التقديرية للإدارة المختصة أو على إجراءات انتقائية ذات التزام نسبي من جهة أخرى[24].

بمعنى أن الموظف يمكنه أن يترقى في رتبة جديدة سواء كانت تلك الرتبة في نفس السلك(ترقية داخل السلك) الذي هو فيه أو تتم ترقيته في سلك أعلى وبالتالي في رتبة أخرى تنتمي إلى السلك الجديد(ترقية خارج السلك الاصلي) وفي الحالة الاخيرة تنص المادة 109 من الامر 06/03 على ضرورة متابعة الموظف لتكوين متخصص منصوص عليه في القانون الأساسي الخاص به أو الحصول على الشهادة المطلوبة لشغل وظيفة في السلك الجديد.

يجدر الذكر أن المادة 107 من الامر 06/03 حددت 4 طرق للترقية في الرتبة وهي:

أولا: الترقية على أساس الشهادة

 تعتمد هذه الطريقة على الكفاءات العلمية بالنظر إلى ما يحصل عليه الموظف من شهادات تمكنه من الانتقال إلى رتبة أعلى في نفس السلك أو الانتقال إلى سلك أعلى في رتبة أخرى داخل هذا السلك تطابق تأهيلهم الجديد في حدود المناصب الموجودة ضمن ما تضعه الادارة في مخططها السنوي لتسيير الموارد البشرية، وقد أشارت إلى ذلك المادة 107 والمادة 109 من الأمر 06/03.

يشترط أن تكون الشهادة المتحصل عليها حديثا تتجانس مع التخصص المطلوب للالتحاق بالرتبة الأعلى أو السلك الأعلى طبقا للمنشور 19 المتعلق بالترقية على أساس الشهادة[25]، كما يمكن للقوانين الأساسية الخاصة أن تضيف شروطا أخرى زيادة على الشهادة مثل: شرط الأقدمية.

وبعد ظهور النتائج النهائية تقوم الادارة المختصة بترقية الموظفين الناجحين في الامتحان أو الفحص المهني بحسب عدد المناصب المراد شغلها بالأخذ في الحسبان ترتيب هؤلاء الموظفين الموجود في نتائج الامتحانات والفحوصات على أن تقوم المفتشية الولائية للوظيفة العمومية بعملية الرقابة.

ثانيا: الترقية بعد التكوين المتخصص

يشكل التكوين حقا للموظف كما يعد أحد طرق الحصول على حق آخر يسمى الترقية، وفي هذه الحالة يقصد بالتكوين التكوين المتواصل وليس التكوين الأصلي الذي قد تشترطه عملية الالتحاق بالوظيفة، كما أن المقصود منه طبقا للنص المادة 107 من الامر 06/03 هو التكوين متخصص وليس تحسين المستوى أو تجديد المعارف.

تقوم الادارة العمومية بوضع مخطط لتكوين الموظفين عن طريق التكوين المتخصص تحت إشراف مفتشية الوظيف العمومي تطبيقا لنصوص المرسوم التنفيذي96/92 [26]، وبمجرد الانتهاء من هذا التكوين الذي تنص عليه القوانين الاساسية الخاصة ومشاركة الموظفين في التكوين المتخصص بنجاح يترقى الموظف بصفة آلية إلى رتبة أعلى أو في سلك أعلى.

عالج المرسوم التنفيذي 96/92 مسألة التكوين المتخصص باعتباره وسيلة للترقية الرتبية حيث تنشأ داخل كل إدارة لجنة مكلفة بانتقاء الموظفين من أجل متابعة دورات تكوينية متخصصة بالأخذ في الحسبان معايير منصوص عليها في القانون الاساسي تتعلق بالمؤهلات المهنية والتقويم المهني.

ثالثا: الترقية عن طريق الامتحان المهني أو الفحص المهني

تعتمد هذه الطريقة على الامتحان أو الفحص المهني حسب رتبة الموظف في السلم الاداري، وبهذه الطريقة لا يمكن أن يترقى الموظف إلافي رتبة أعلى في نفس السلك، وتشترط شرطا جوهريا للسماح للموظف بإجراء الامتحان يتمثل في الاقدمية في الرتبة فضلا على توفر المناصب الشاغرة وهذا الشرط الاخير يعتبر شرطا عاما لكل طرق الترقية الرتبية المنصوص عليها في المادة 107 من الامر 06/03.

نظم مشرعنا الترقية على أساس الامتحانات والفحوص المهنية من خلال الكثير من القواعد لما لها من شيوع داخل الادارة الجزائرية لكونها طريقا موضوعيا يقي كل من الادارة والموظف على حد سواء من أي إساءة أو تعسف في استحقاق الترقية من عدمها.

تأصيلا لأحكام الترقية على أساس الامتحانات المهنية وكذا الفحص المهني أصدر المشرع المرسوم التنفيذي 12/194 المتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات والفحوص المهنية[27]، كما صدر بهذا الشأن تعليمة وزارية مشتركة تبين كيفيات تنظيم تلك المسابقات والامتحانات والاختبارات المهنية[28] .

حيث بين المرسوم التنفيذي السابق شروط الترقية على أساس الامتحان المتمثلة في الأقدمية والكفاءات والمؤهلات المطلوبة ومعايير التقييم واللجان المكلفة بتنظيم الامتحان وتقييم المترشحين وآجال الطعون وكيفيات وطرق الترتيب ومحاضر التنقيط وغيرها.

رابعا: الترقية على سبيل الاختيار(الانتقاء)

تعد هذه الطريقة استثناء يقع خارج الامتحان أو الشهادة المطلوبة بحيث تسمح للإدارة  بناء على سلطتها التقديرية لكن وفق معايير تحددها القوانين الاساسية الخاصة مثل الأقدمية في الرتبة، التسجيل في قائمة التأهيل، الكفاءة المهنية أو عند حصول زوال رتبة المعني بقوة القانون.

ويجبالتذكير أن هذه الطريقة لا تسمح أبدا بترقية الموظف من سلك إلى سلك أعلى لأن ذلك لا يتم قانونا إلا بإحضار الموظف للشهادة المطلوبة أو عبر تكوين متخصص وهو ما تفتقده هذه الطريقة.

في هذا المجالتتكفل اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء بترقية الموظفين على سبيل الاختيار بالنظر إلى قائمة التأهيل المعدة من قبل الإدارة المختصة التي تتوفر على معايير الاقدمية الوظيفية والأقدمية الرتبية ومعدل نقاط تقييم الموظف خلال 5 سنوات الاخيرة والتقديرات العامة المسجلة باسم المسؤول المباشر للموظف المعني بالترقية في الرتبة طبقا لطريقة الاختيار[29].

من جهة أخرى على اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء أن تأخذ بعين الاعتبار معايير أخرى امتيازية مثل التعيين في منصب عال وقيام الموظف بدورات التكوين وتحسين المستوى حيث تمنح هذه العناصر صاحبها الاولوية في الترقية الرتبية[30].

في هذا الصدد نشير إلى أن الأمر 06/03 من خلال مادته 107 في فقرتها الأخيرة منع أي ترقية على أساس التسجيل في قوائم التأهيل (الترقية الرتبية على أساس الاختيار) تتم لمرتين متتاليتين.

الخاتمة:

خلاصة بحثنا حول ضوابط الترقية التي وضعها المشرع الجزائري وفق إطار عام حدد من خلاله العناصر العامة التي تضمن للموظف استفادته من الترقية باعتبار هذا الحق مرافق لنظام الوظيفة العمومية الذي يقتضي تدرج الموظف في وظائف عوض بقاءه في منصب أبدي.

تلك العناصر التي أقرها مشرعنا تتمثل في المعايير المختارة للترقية والتي تشكل مجالات لقياس مؤهلات الموظف ومدى استحقاقه للترقية من عدمها، ولو أن معيار الكفاءة يظل في نظر التشريع الجزائري يحمل من الأولوية والاهتمام والتطبيق أكثر من معيار الأقدمية الذي وإن سايره التشريع وأخذ به لا سيما في الترقية في الدرجات إلا أن مزاوجته بمعيار الكفاءة يبقى هو الغالب بسبب ما يظهره هذا الأخير من دقة في قياس المؤهلات الشخصية والمهنية التي يمكن أن يكتسبها الموظف والتي تؤهله بصورة حتمية لأن يترقى إلى درجة أعلى أو رتبة أعلى داخل السلك الأصلي أو خارجه يحقق بها طموحاته ومنافعه في مقابل استفادة الادارة العمومية من تلك المؤهلات والخبرات؛ يستقيم هذا التصور ويظهر بوضوح حين ننظر إلى طرق الترقية الرتبية التي اعتمدها المشرع الجزائري تحقق أقصى ما يمكن أن نؤهل به الموظف خاصة طرق الامتحانات و التكوين المتخصص والتحصيل العلمي من خلال الشهادات المطلوبة.

يظل الاطار التشريعي لاستيفاء الحق في الترقية دَوْماً بحاجة إلى عملية تنظيمية تفصل الكثير من جوانبه التقنية مما يستدعي تدخل التنظيم متمثلا في القوانين الاساسية الخاصة بسبب انفرادها بتنظيم نشاطات ذات طبيعة خاصة لا تستوفيها الشريعة العامة للوظيفة العمومية (أمر06/03) ومجموعات أخرى مما تخوله النصوص التشريعية من دور كبير للسلطة التنظيمية في تنظيم الكثير من جوانب العلاقة الوظيفية والتي نجدها في مؤخرة الكثير من النصوص بعبارة: تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم، وفي الكثير من الحالات لا يوجد هذا التنظيم.

يمكن الاستنتاج بأن التشريع الوظيفي الموازي( التشريع بواسطة السلطة التنظيمية وحتى بواسطة منشورات تعليمات المديرية العامة للوظيفة العمومية) في الجزائر ولا سيما في موضوع الترقية وإن كان الغرض منه تفادي الجمود والبطء والتلاؤم مع مقتضيات الواقع القانوني إلا أن طغيانه على مهام السلطة التشريعية والاكثار من تدخله فضلا عن النقصان الملاحظ  يكسب التشريع الوظيفي عيوبا واضحة المعالم.

ويكسب معه المنظومة الوظيفية اختلالات كثيرة ينبغي معالجتها بتعزيز دور للسلطة التشريعيةفي وضع قواعد وظيفية كافية وملائمة وموحدة في الكثير من الجوانب بعيدا عن التسرع والتقليل من نفوذ السلطة التنظيمية إلا في الحالات المطلوبة.

---

الهوامش :

(*) تم تحكيم هذا المقال العلمي من طرف اللجنة العلمية لمركز مغرب القانون للدراسات و الأبحاث القانونية.

[1]المادة 07 ف جـ من الاتفاقية الدولية(العهد الدولي ) بشأن الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية الصادرة عن الأمم المتحدة بالقرار 200 أ(21) بتاريخ 16 ديسمبر 1966.

الجزائر صادقت على هذه الاتفاقية الدولية بموجب القانون 89/08 المؤرخ في 25 أفريل 1989 المتضمن الموافقة على العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والعهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية والبروتوكول الاختياري المتعلق بالعهد الدولي للحقوق المدنية والسياسية الموافق عليه من طرف الجمعية العامة يوم 16 ديسمبر 1966.  ج.ر عدد 17 لسنة 1989 ص450.

[2]المادة 63 من دستور الجزائر لسنة 1996 المطروح على الاستفتاء الشعبي بتاريخ 28 نوفمبر 1996 الصادر بالمرسوم الرئاسي رقم 96/438 المؤرخ في 07 ديسمبر 1996 ج.ر عدد 76/1996 ص05 المعدل بالقانون 02/03 المؤرخ في 10أفريل2002 ج.ر عدد 25/ 2002 ص13 ؛والقانون 08/19 المؤرخ  في 15 نوفمبر 2008 ج.ر عدد 63/2008 ص08؛ والقانون 16/01 المؤرخ في 06 مارس 2016. ج.ر عدد 14/2016ص03.

[3] المادة  38 من الأمر 06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية. ج.ر عدد 46 لسنة 2006 ص03.

[4] ابن منظور، لسان العرب،  مجلد 6 باب رقأ، ط4 دار صادر، بيروت 2004 ص199.

[5]  د/ سليمان الطماوي، القانون الاداري ط2 دار الفكر العربي، القاهرة، 1966 ص185.

[6] محمد أنس قاسم جعفر، الوظيفة العامة، دار النهضة العربية، القاهرة، 2007 ص 81.

[7] نقلا عن: د/ عمار عوابدي، مبدأ تدرج السلطة الرئاسية، المؤسسة الوطنية للكتاب، الجزائر 1984 ص 313.

[8] حكم المحكمة الادارية العليا بمصر طعن رقم 177 لسنة 8 قضائية الصادر بتاريخ 27/06/1965.

[9] للترقية مفهوم عضوي وآخر موضوعي، يستند المفهوم العضوي (الشخصي) للترقية إلى نظام التدرج الاداري الشخصي داخل الادارة بحيث يتم فيه ارتقاء الموظف تباعا للأساليب والاجراءات القانونية المقررة من درجة إلى درجة أعلى في السلم الاداري الوظيفي.

أما المفهوم الموضوعي(الوظيفي) فيقوم على أساس تدرج الوظائف بعد ترتيبها مع الاخذ بعين الاعتبار اختلاف تلك الوظائف في درجة المسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها، بحيث يتم فيها ارتقاء الموظف طبقا للإجراءات القانونية المقررة من وظيفة إلى وظيفة أعلى تختلف عن الاولى في المسؤوليات والمؤهلات، وقد أخذ المشرع الجزائري بهما معا فاستعمل المفهوم الاول في الترقية في الدرجات والثاني في الترقية في الرتب.

[10]  عبد العزيز السيد الجوهري، الوظيفة العامة، دراسة مقارنة ، د، م، ج، الجزائر 1985 ص114.

[11] د/محمد أنس جعفر، مبادئ الوظيفة العامة وتطبيقاتها على التشريع الجزائري، د، م، ج، الجزائر 1989 ص83.

[12]انظر المادة 99 من الأمر 06/03 السابق الذكر والتي تركت المجال واسعا أمام القوانين الأساسية الخاصة لكي تنص على معايير أخرى نظرا لخصوصية كل نشاط.

[13]نقلا عن: محمد أنس جعفر، نظام الترقية في الوظيفة العامة وأثرها في فعالية الإدارة، دار النهضة العربية، القاهرة 1973 ص156.

[14] هاشمي خرفي الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب الاجنبية، ط4، دار هومة، الجزائر2010 ص 186.

[15] المادة 98 من الامر 06/03 السابق الذكر.

[16] المادة 102 من الامر 06/03 السابق الذكر.

[17]المرسوم الرئاسي 07/304 المؤرخ في 29 سبتمبر 2007 يحدد الشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم المعدل والمتمم بالمرسوم الرئاسي14/266 المؤرخ في 28 سبتمبر 2014. ج.ر عدد 61 لسنة 2007 ص8 و عدد 58 لسنة 2014 ص4.

مع الاشارة إلى أن المرسوم الرئاسي 07/304 قد تم تعديله وتتميمه بالمرسوم الرئاسي 10/315 المؤرخ في 13 ديسمبر 2010.ج.ر عدد 10/76 لسنة 2010 ص4 ، وبعد ذلك تم إلغاء المرسوم الرئاسي 10/315 بموجب المرسوم الرئاسي 11/97 المؤرخ في 28 فبراير 2011. ج.ر عدد 13 لسنة 2011 ص19.

[18]انظر المادة 9 من المرسوم الرئاسي 07/304 التي تبين ذلك: «يتجسد تثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف في ترقية في الدرجة».

[19] انظر المادة 14 من المرسوم الرئاسي 07/304 السابق الذكر.

[20] تعتبر عملية الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة من الصلاحيات الاجبارية للجنة الادارية المتساوية الاعضاء طبقا لنص المادة 10 من المرسوم 84/10 التي ورد فيها: «تعد الآراء التي تدلي بها اللجان المتساوية الاعضاء استشارية إلا في الحالات الآتية التي يكتسي فيها طابعا إلزاميا: الانتداب التلقائي أو النقل الاجباري اللذان يعترض عليهما العون الاداري- رفض قبول الاستقالة- الترقية في الدرجة أو الرتبة- التنزيل في الرتبة أو الدرجة أو الاحالة على التقاعد تلقائيا، والتسريح مع إبقاء حقوق المعاش أو إلغائها».  المرسوم 84/10 المؤرخ في 14 يناير 1984 يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها. ج.ر عدد03 لسنة 1984 ص 88.

[21] انظر: المادة 13 من المرسوم الرئاسي 07/304 السابق الذكر.

[22]انظر: المادة141 من الامر 06/03 السابق الذكر

[23]انظر: المادة 145 من الامر 06/03 السابق الذكر.

[24]هاشمي خرفي المرجع السابق ص 183.

[25] انظر: المنشور رقم 19 المؤرخ في 10 ماي 2008 المتعلق بالترقية على أساس الشهادة الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.

[26]انظر: المرسوم التنفيذي 96/92 المؤرخ في  03 مارس 1996 يتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم. ج.ر عدد 16 لسنة 1996 المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي 04/17 المؤرخ في 22 يناير 2004. ج.ر عدد 06 لسنة 2004.

[27] انظر المرسوم التنفيذي 12/194 المؤرخ في 25 افريل 2012 يتعلق بكيفيات تنظيم المسابقات والامتحانات والفحوص المهنية في المؤسسات والادارات العمومية. ج.ر عدد 26 لسنة 2012.

[28] انظر التعليمة الوزارية المشتركة رقم 08/ المؤرخة في 26 ماي 2008 تتضمن كيفيات تنظيم المسابقات ولامتحانات  والاختبارات المهنية.

[29]انظر المنشور رقم 86 المؤرخ في 10 مارس 2001 المتعلق بكيفية إعداد قوائم التأهيل للالتحاق برتبة أعلى الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.

[30] انظر التعليمة رقم 263 المؤرخة في 9 أوت 1999 المتعلقة بالامتيازات الممنوحة للموظفين في إطار دورات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارفالصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية.