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Les enjeux du préavis en droit du travail marocain: Questions-réponses pratiques

27 يوليو 2020 - 3:04 م مقالات , مقالات , مقالات بالفرنسية
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Hicham Mamar

ETUDIANT EN DROIT DES AFFAIRES À L’UNIVERSITÉ DE LORRAINE

Ne me surprend pas par ton départ, préviens moi afin que je sache, que ton absence fait partie du destin planifié et ton remplacement ne sera pas utopique dans le futur à venir.

Partir a toujours été un verbe assez dur à dire, on est capable de s’exprimer et révéler toutes nos intentions et volontés sauf celles signifiantes que nous allons quitter. Même avec du courage et une vanité dans l’attitude on le dit avec des difficultés d’articulations ou une prononciation séparée des lettres. Raison pour laquelle, il faut apprendre à le dire en douceur, d’une manière à ne pas surprendre ou au moins, il faut rendre notre départ attendu et prévenir l’autrui afin qu’il s’habitue sur notre absence.

Cette philosophie du départ qu’on vit de façon quotidienne ne laisse pas les relations du travail échapper dudit concept. Du fait que, peu important la nature de votre contrat du travail (à durée déterminé, indéterminé, à temps partiel ou contrat du travail temporaire), ce dernier ne sera jamais d’une perpétuelle exécution mais prendra fin au jour au lendemain soit à l’initiative du salarié ou bien de l’employeur ou carrément pour une cause étrangère mais qui en demeure légalement envisageable.

C’est ainsi, que cette rupture du contrat indépendamment de la personne ayant pris l’initiative ne peut prendre son plein effet qu’après un respect sine qua non d’un formalisme de prévenance dénommé  « le préavis » qui consiste dans le laps de temps légal, réglementaire, contractuel ou conventionnel entre la prise de l’initiative de mettre fin au contrat du travail et sa résiliation définitive.

  • L’influence du principe de faveur sur mon délai de préavis :

En vue d’assurer une protection des salariés ainsi qu’équilibrer leurs relations juridiques avec leurs employeurs se trouvant surtout « contractuellement » dans une position de force, l’ensemble des législations y compris celle marocaine ont consacrées ce principe de faveur en la matière sociale permettant à chaque salarié de bénéficier de la disposition la plus favorable à ses intérêts entre celles régissant sa situation tenant lieu généralement de la loi, des règlements, du contrat du travail, de la convention collective ou des usages.

C’est ainsi, que ce fameux principe tend ses effets également sur les délais du préavis et permet de sa part à chaque salarié de bénéficier du délai correspondant le mieux à sa situation, qui s’apprécie concrètement en prenant en considération la cause de la rupture du contrat du travail.

En revanche, on ne peut imaginer que ce principe fait l’objet d’une application absolue constituant le principe fondamental sur lequel repose les solutions de l’intégralité du contentieux des relations du travail. En réalité, le principe de faveur n’est qu’un supplément « indispensable » de protection et de favorisation du salarié, rendant ainsi, effective l’exécution des dispositions mises en œuvre dans ce sens et le cas échéant, le protégeant des a coups de son employeur profitant du lien de subordination. Or, le législateur étant le parrain des parties faibles, en l’espèce les salariés n’a pas manqué de prévoir des principes assurant de base ladite protection.

En effet, Le code du travail marocain prévoit dans son article 43 alinéa 3 « Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires ».

A partir de cette disposition législative substantielle pour notre analyse, on peut comprendre que l’employeur, lui est strictement interdit d’insérer dans un contrat de travail, de consentir une convention collective, de faire application à des usages, ou de mettre en œuvre un règlement intérieur prévoyant un délai de préavis inférieur à celui prévu dans un texte de loi ou dans un règlement.

Dés lors, en tant que salarié, l’ensemble des autres sources juridiques, généralement ayant la même valeur devront obligatoirement prévoir des délais supérieur à ceux légaux ou réglementaires. A titre d’illustration si vous êtes un employé embauché sous un CDI avec trois ans d’expérience, dans ce cas, votre délai de préavis légal est d’un mois. En application du principe fixé par l’article 43.al 3, il est prohibé que l’employeur dans votre contrat ou dans la convention collective ou les usages auxquels l’entreprise fait application de prévoir un délai de préavis inférieur à un mois.

Quid si vous signez un contrat de travail contenant un délai de préavis inférieur à celui prévu par les textes législatifs ou réglementaires ?

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En principe, les parties restent tenues de l’intégralité des stipulations contractuelles tout au long de la durée d’exécution du contrat jusqu’à ce que ce dernier prend fin par l’une des causes légales ou encore soit modifié par un consentement mutuel des cocontractants, et ce conformément à l’article 230 du D.O.C. En sus, de l’impossibilité de contester la validité du contrat que sur le fondement d’un vice de fond ou de forme, qui reste d’ailleurs une opportunité rarement offerte dans un contrat du travail du fait qu’à partir de l’article 18 du C.T on peut comprendre que l’écrit n’est pas une condition de validité dudit contrat, ainsi le vice de consentement n’est pas susceptible d’être soulevé dans la quasi-totalité des cas tant que le salarié lit le contrat et prend connaissance de façon détaillée de ses stipulations sans qu’il soit ni contraint ni victime d’une erreur de droit ou de fait ou encore d’une manœuvre dolosive qui restent les seuls vices du consentement selon l’article 39 du D.O.C.

En revanche, prenant en considération d’une part, le besoin de travailler, qualifié comme besoin humain et d’autre part, le lien de subordination rendant le salarié dans l’impossibilité de contester ou demander la modification de ladite stipulation en cours de l’exécution du contrat. Le législateur a prévu pour cette situation contractuellement conforme mais périlleuse pour le salarié une sanction civile à savoir la nullité de plein droit de ladite clause.

Primo, malgré que vous avez signez par votre plein gré le contrat stipulant un délai de préavis inférieur à celui prévu par les textes législatifs et réglementaires. Cette clause est nulle et sans effet à votre égard. Ainsi, éventuellement, à l’affirmative vous aurez droit rétroactivement à une indemnité correspondant aux jours perdus du préavis initial devant en principe s’appliquer.

Secundo, vous ne devez avoir aucune crainte à soulever l’exception de nullité de la clause devant le juge. Tant qu’il ne s’agit que de la nullité exclusive et unique de la clause sans que cela porte atteinte à la validité de votre contrat du travail dans son entier. C’est ainsi, que si par exemple vous bénéficier d’une clause stipulant un avantage non octroyé par la loi mais auquel vous avez droit dans votre contrat, la nullité de la clause relative au préavis n’aura jamais un effet de propagation sur les autres clauses contractuelles et c’est ainsi que vos droit aux autres avantages convenus avec votre employeur demeurent pleinement maintenus.

  • Les rouages du principe de faveur suite à la rupture du contrat de travail :

Ce principe non négligeable dans la pratique des relations du travail tant qu’il implique une complexité pratique accompagnée d’une multitude d’effets juridiques variant entre le maintien des règles protectrices du salarié à l’instar de la continuation de l’exécution de ses obligations vis-à-vis de son employeur.

En effet, le principe de faveur ne doit pas faire l’objet d’une interprétation stricte. In concreto, son appréciation dépend des circonstances de la résiliation du contrat de travail, précisément, comment peut-on privilégier légalement l’intérêt du salarié suite à la rupture de son contrat de travail dont la source diverge d’un employé à un autre, dans le sens où on fera toujours face à une situation casuistique. C’est ainsi, qu’un délai de préavis assez long n’assure pas toujours une position avantageuse pour le salarié et vice versa concernant celui le plus court.

C’est ainsi, que l’intérêt du salarié varie considérablement selon s’il a démissionné ou a été licencié.

  • En cas de démission: il convient de signaler qu’un salarié qui démissionne est le plus souvent « un employé précipité », psychiquement est celui qui veut quitter le plus tôt possible son emploi soit en vue de se rabattre auprès d’une autre entreprise avec laquelle généralement il a déjà noué une relation préliminaire constitutive du consentement mutuel définitif, ultérieur.  ou carrément souhaite quitter son travail peu important la suite que prendra sa vie professionnelle.

Dés lors, il est bien clair qu’un délai du préavis assez long ne correspond pas parfaitement aux intérêts du salarié démissionnaire. Au contraire, conformément au principe de faveur l’employé est censé bénéficier du délai du préavis le plus court, précisément celui qui l’assurera une résiliation célère et définitive de son contrat.  C’est ainsi, que si le délai du préavis légal est d’un mois tandis que celui prévu dans le contrat est de 40 jours. Lors de votre démission vous ne serez pas obligé de respecter le délai contractuel suite à l’application tangible du principe de faveur.

  • En cas de licenciement: Dans cette situation et à l’exclusion du licenciement pour faute grave dans lequel le salarié est privé de son droit au préavis. l’employeur est toujours tenu à respecter ledit délai, précisément celui le plus long. Cela s’explique par la survenance surprenante de la rupture du contrat de travail qui rend le salarié dans une difficulté d’agir en toute souplesse et interaction fluide avec la nouvelle situation auquel il devra faire face, sans activité qui implique ipso facto l’absence du salaire qui constitue normalement une raison suffisante pour travailler.
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De ce fait, conformément au principe de faveur, le salarié licencié sauf pour faute grave devra bénéficier du délai du préavis le plus long. A titre d’exemple, lorsque vous êtes un employé avec moins d’une année d’expérience. Légalement vous aurez droit à un préavis de 8 jours. En revanche, si la convention collective prévoit un délai de 15 jours, dans ce cas, c’est ce dernier qui aura une plénitude d’application car il est plus avantageux pour le salarié licencié d’étaler le moment de la résiliation définitive de son contrat, on peut l’appeler justement « un salarié à pas lent ».

  • Quels sont mes droits tout au long de la période du préavis ?

La manifestation de la volonté de mettre fin à un contrat du travail n’est pas suffisante pour arrêter la production des effets juridiques entre les cocontractants. Or, la relation contractuelle demeure maintenue ainsi que les parties restent tenues au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. Et ce conformément à l’article 47 du C.T.

 Tout d’abord, en tant que salarié, la première obligation qui vous êtes imposable lors de la période du préavis est d’exécuter l’intégralité des missions qui vous sont confiées, par la même exactitude et précision, telle que stipulées dans votre contrat ou annoncées verbalement par votre supérieur hiérarchique. Réciproquement, votre employeur est tenu de la bonne exécution de l’ensemble de ses obligations qu’ils soient celles auxquelles il avait consentis au moment de la conclusion du contrat ou celles imposées par la loi.

Pour les premières, il s’agit de l’ensemble des obligations qu’on pourrait extirper des stipulations contractuelles comme le treizième mois ou le montant du salaire qui reste un meilleur exemple du fait que l’employeur ne peut changer les modalités de la rémunération dans la mesure où une fois que vous démissionnez il changera le facteur de la détermination de la valeur du salaire, de celui en temps du travail à celui en rendement. Ou encore, changer ses compositions en rendant par exemple la majorité du salaire en prime tout en diminuant celui de base.  Pour les secondes, une fois la volonté de résilier est manifestée, cela ne met pas les obligations légales hors débat, à contrario l’employeur doit faire preuve d’un grand respect continu desdites obligations à savoir l’obligation de sécurité.

Ensuite, il est nécessaire de rappeler que la survenance de la résiliation du contrat du travail  est le plus souvent imprévisible pour le salarié, ainsi, la durée du préavis est une période de transition dans laquelle le salarié envisage la continuité de sa vie professionnelle au sein d’une nouvelle structure ou carrément un statut professionnel différent. ce qui implique le besoin de l’employé d’une période où il pourrait chercher un autre travail. De ce fait, l’article 48 du C.T prévoit que le salarié bénéficie des permissions d’absence rémunérées pendant la période du préavis dont la durée a été fixée par l’article suivant 49 qui est en principe de deux heures par jour sans dépasser huit heures par semaine ou trente heures par mois.

En effet, l’objectif de ces permissions est en vue de consacrer au salarié l’opportunité de rechercher de l’emploi (déposer des curriculum vitae, passer des entretiens…etc.). En revanche, le salarié, sous peine d’interruption du délai du préavis ne devra jamais détourner ce temps accordé pour une autre finalité ou de continuer de bénéficier des permissions tandis qu’un accord a déjà été conclu avec une autre entreprise pour fins d’embauche, ce qui rend ladite permission dépourvue de son objet initial et légal. Ainsi, le temps d’absence doit être accordé tout en conservant les intérêts mutuels des parties. En d’autres termes, s’absenter deux heures dans la période du flux ou lors de la période de la teneur des réunions. Au même temps, les permissions n’auront aucun intérêt s’elles sont octroyées au salarié lors de la fin de la journée. Raison pour laquelle le législateur a prévu comme principe le commun accord entre les parties. Mais à défaut la solution alternative est d’appliquer une fois les aspirations du salarié et puis le lendemain celles de l’employeur.

  • Le délai du préavis suite à un licenciement pour faute grave

D’après l’article 43, alinéa 1 du code du travail le délai du préavis ne commencera à courir que lorsque la rupture du contrat du travail est la conséquence d’une manifestation unilatérale de volonté sans avoir pour cause la faute grave. Cette dernière qui se manifeste soit dans les cas prévus à titre non exhaustif dans l’article 39 du code du travail ou celles ayant été retenues selon l’appréciation personnelle et l’ultime conviction des juges du fond  basée également sur les éléments jurisprudentiels à savoir : une faute réelle, personnelle et de nature à compromettre la continuité des relations entre les parties.

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Or, notre question est faite pour traiter s’il n’y-a pas moyen de bénéficier des indemnités quant à la durée du préavis non respectée même lorsque la cause de la rupture est à priori selon l’employeur la faute grave.

En réalité, la règle juridique est bien claire. En cas de faute grave, aucun délai de préavis ne prendra effet. Or, Quid de la possibilité de recours du salarié sur cette privation de son droit au préavis ?

à notre avis le salarié dispose de deux moyens judiciaires afin de bénéficier rétroactivement du délai de préavis devant être applicable à travers des indemnités au prorata dudit délai.

Dans un premier temps, l’employé a la possibilité de faire recours contre la décision de son licenciement prétendant que les faits qui lui ont été reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave. De ce fait, une fois l’employeur n’aboutit pas à prouver les conditions de la faute grave, le juge décidera la requalification en licenciement abusif avec obligation pour l’employeur de répondre aux différentes indemnités y compris celle relative au délai du préavis dont le salarié avait normalement droit.

Dans un second temps, le salarié pourra entamer une voie vers une requalification au seuil du procès tout en essayant de mettre l’accent non pas sur les faits ayant eu primairement la qualification d’une faute grave mais au non respect de la procédure préliminaire prévue à l’article 62 du code du travail, indispensable pour le licenciement d’un salarié. Dans ce sens, une fois ce manquement formel est soulevé, le juge sans traiter au fond il décidera  l’irrecevabilité de la demande et requalifiera peu important les faits reprochés au salarié son licenciement en licenciement abusif ce qui produit les mêmes conséquences que la première situation par rapports aux droits indemnitaires du salarié.

  • Je suis dans mon droit, mais comment prouverais-je mes prétentions ?

Munir nos prétentions des preuves incontournables devant le juge est majoritairement la clé de la réussite d’une plaidoirie. C’est ainsi, que la crainte d’un salarié de contester le délai du préavis qui lui a été imposé ou la décision de renoncer aux indemnités relatives à la durée de préavis perdue semble suffisamment compréhensible.

Raison pour laquelle, à l’instar de la même volonté législative d’assurer une protection complète pour les parties faibles, en tant que salarié la preuve du non-respect du délai du préavis devant être appliqué ne devrait jamais constituer un obstacle pour la revendication de votre droit tant que les règles de preuve se bouleversent et vous n’aurez plus l’obligation primaire de prouver l’intégralité de vos prétentions et demandes que contient votre demande introductive. Mais, c’est à l’employeur d’en apporter la preuve que le délai applicable conformément à la situation du salarié à été bien respecté.

En revanche, il ne faut jamais savourer malhonnêtement de cette décharge dans le sens où le salarié ne peut soumettre au juge une demande introductive dépourvue de l’ensemble des faits importants précisément celles démontrant le sens contradictoire des faits afin de ne pas faire face en cours du procès à des demandes reconventionnelles de l’employeur où il lui serait impossible d’échapper à la charge de prouver. De ce fait, il est bien important d’assurer un respect rigide de notre bonne foi lors de chaque acte judiciaire accompli.

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